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Droit à la déconnexion : est-il applicable aux cadres ?

Pour s’adapter à la nouvelle réalité du travail envahie par le numérique et l’hyper connexion, le législateur vient d’instituer un droit à la déconnexion. Selon une étude Eléas de septembre 2016, 4 actifs sur 10 se servent d’un outil numérique fourni par leur entreprise, en dehors de leur temps de travail, et 6 sur 10 sont demandeurs d’une régulation de cette pratique. Décryptage d’une nouvelle mesure qui ne fait pas l'unanimité.

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Limiter les risques
sociaux-professionnels

C’est vrai que la frontière entre le monde professionnel et la sphère privée s’est peu à peu effacée ces dernières années sans que vous vous en aperceviez vraiment. Vous passez de l’un à l’autre d’un simple clic ou en appuyant sans y penser sur votre clavier ou la touche de votre mobile. Vous avez même pendant longtemps considéré comme un avantage, un signe de progrès voire de productivité, de pouvoir prendre connaissance de vos messages sans passer au bureau, répondre rapidement à un client et remporter un nouveau contrat, alors que vous vous trouvez en week-end et parfois à l’autre bout du monde en vacances. Le numérique a bouleversé votre organisation et a priori booster votre productivité. Mais comme pour tout il peut y avoir des dérives et des abus, et tout le monde n’est pas capable de faire le distinguo entre son travail et son temps libre, ce qui peut générer stress, week-ends en famille ratés, et dans certains cas dépressions voire «  burn-out » pour les plus addicts du travail et de l’Internet.
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Protéger votre vie privée

La loi introduit pour la première fois dans notre droit du travail un «droit à la déconnexion » qui s’applique à tous les salariés. Votre employeur doit mettre en place des instruments de régulation des outils numériques utilisés pour accomplir votre job. Une mesure simple et évidente pour protéger votre temps de repos et vos congés et contribuer à l’équilibre entre votre vie professionnelle et votre sphère privée et  familiale.  Le but est bien de vous assurer « le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Et comme tous les salariés n’ont pas été envahis de la même manière par une connexion permanente avec des outils numériques fournis par l’entreprise, le législateur laisse aux partenaires sociaux le soin de trouver un accord sur le sujet par la négociation collective.
Lecture associée Concilier travail et vie privée : des pistes pour y arriver 

Les partenaires sociaux
définissent les modalités

Si votre entreprise a un délégué syndical, votre employeur doit engager une négociation pour arrêter d’un commun accord les modalités selon lesquelles vous pouvez  faire valoir votre droit à la déconnexion. Si cet accord n’est pas possible, il doit mettre en œuvre ce droit sous la forme d’une charte qui prévoit les modalités d’exercice de la déconnexion y compris pour l’encadrement et la direction. Cela passe aussi par de la formation et une sensibilisation à l’utilisation des outils numériques à votre disposition. Les petites et moyennes entreprises sont probablement les moins prêtes car souvent elles ne possèdent pas les moyens et de compétences en matière de ressources humaines pour que ce droit à la déconnexion devienne rapidement une réalité. Certains craignent même que cela entraîne des conflits et débouche sur des relations sociales tendues voire judiciarisées.

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La désactivation des E-mails
dans les grandes entreprises

Les employeurs restent donc circonspects sur l’application de ces nouvelles obligations, les grandes entreprises étant plus à l’aise car habituées à mettre en place des processus et des normes. Certaines comme Allianz, ou Orange – normal son ancien DRH a élaboré un rapport en 2015 pour le ministère du travail – ont devancé la loi. Volkswagen par exemple a mis au point une désactivation des renvois des e-mails vers les smartphones dès 18 h 15 et ce jusqu’à 7 heures du matin, se conformant ainsi à un arrêt de la Cour de Cassation du 17 février 2004, selon lequel « le fait de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier un licenciement disciplinaire pour faute grave ». Quant au patron de PME il se trouve désemparé par ces nouvelles mesures ou normes à mettre en place qui viennent s’ajouter à celles générées par la pénibilité, et la perspective du prélèvement à la source. Néanmoins il a tout  intérêt  à trouver un consensus avec son personnel  pour éviter d’éventuelles procédures de salariés qui pourraient facilement invoquer une forme de harcèlement moral, ou demander le paiement d’heures supplémentaires pour un travail fait pendant les heures de repos.
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Peut-on déconnecter un cadre ?

Les mentalités changent et le lieu fixe du travail est de plus en plus remis en question notamment pour le cadre et pour les salariés en télétravail. Aujourd’hui existent à côté du bureau des lieux intermédiaires comme la voiture, la gare ou l’aéroport, les transports en commun ou l’hôtel. Les frontières entre travail et vie privée sont de plus en plus poreuses particulièrement pour les métiers de cadre. L’application d’un tel droit à la déconnexion pour les cadres semble difficile, dans un contexte de plus en plus mondialisé, avec des systèmes de rémunération de plus en plus liés aux résultats et la gestion par objectif. Quel que soit le lieu de son travail le cadre reste le plus souvent jugé et récompensé sur ses résultats plutôt que sur les efforts qu’il fait pour les atteindre. Même si ses mails sont désactivés à certaines heures, personne ne pourra l’empêcher de se connecter avec ses propres outils.

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Laurent Clairmont, Paris

Laurent Clairmont, Paris

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