L’accord d’entreprise est le résultat d’une négociation entre les délégués syndicaux et l’employeur. Le décret en question s’applique aux accords d’entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés, signés à partir du 1er janvier 2017,  mais également aux accords de préservation et de développement de l’emploi (APDE) conclus depuis le 9 août 2016 (article 2 du décret).

Ce qui change à partir de 2017

A partir du 1er janvier 2017, pour être valides, les accords d’entreprise devront être majoritaires et à défaut de majorité, les syndicats minoritaires pourront organiser un référendum pour valider cet accord. En effet, selon l’article L 2232-12 du Code de travail modifié par Loi du 8 août 2016 : « La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à […] une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n’est pas remplie […] une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli + de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. »
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Le référendum d’entreprise,
une phare de la loi Travail

Le référendum dit « d’entreprise » est une des mesures phares issue de la loi Travail de 2016 publiée au Journal officiel le 9 août 2016 après validation du Conseil constitutionnel. Les modalités de consultation des salariés Le Décret du 20 décembre 2016 vient apporter des précisions à l’article 21 de la loi Travail, soit aux modalités de consultation des salariés.

Les différentes étapes du référendum

Selon le Décret, les étapes suivantes doivent être respectées :
1 – La demande des organisations syndicales
Tout d’abord, les organisations syndicales qui souhaitent solliciter l’organisation de la consultation doivent notifier par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives. Cette notification doit se faire dans un délai de un mois à compter de la date de la signature de l’accord.
2 – L’organisation du référendum par l’employeur
Si après 8 jours à compter de la demande, l’accord est toujours minoritaire, le référendum doit être organisé dans un délai de deux mois. Selon le décret, c’est à l’employeur qu’incombe l’« organisation matérielle » de la consultation des salariés qui a lieu « pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique ».  C’est ainsi que l’employeur et les organisations syndicales fixent, par le biais d’un protocole électoral conclu entre eux, les modalités d’organisation de la consultation. Les modalités doivent porter sur les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure du scrutin, l’organisation et le déroulement du vote et le texte de la question soumise au vote des salariés. Le protocole en question doit par la suite être porté à la connaissance des salariés par tout moyen et au plus tard quinze jours avant la consultation.
Il peut toutefois être contesté par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement qui devront à cet effet saisir le tribunal d’instance dans un délai de huit jours à compter de la connaissance du protocole. Le tribunal d’instance statuera en la forme des référés et en dernier ressort.
3 – Le résultat du référendum
Le résultat du vote doit faire l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée par l’employeur et par tout moyen dans l’entreprise.  Le procès-verbal sera annexé à l’accord approuvé. Pour les autres accords d’entreprise, non liés à la durée du travail, au repos et aux congés…, les salariés ne pourront être consultés qu’à compter du 1er septembre 2019.
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