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Télétravail : ce que les partenaires sociaux préconisent comme nouvelles pratiques

Télétravail ce que les partenaires sociaux préconisent comme nouvelles pratiquesCDM

C’est dans le cadre de la loi El Khomri que salariés et dirigeants ont échangé de janvier à mai sur la thématique du télétravail, avec pour objectif d’établir un guide des bonnes pratiques. Leur rapport rendu le 7 juin dernier auprès de la ministre du Travail préconise l’intégration de certaines évolutions et réformes. Zoom sur ce que les partenaires sociaux veulent en matière de réglementation du télétravail.

Le télétravail du côté employeur

En préambule au rapport, les partenaires sociaux font le constat que le télétravail souffre de pratiques informelles, notamment en matière de sécurité des salariés lorsqu’ils évoluent en dehors des murs de l’entreprise. En revanche, en cas d’accident, la loi fait peser expressément toute la responsabilité sur l’employeur. Dans ce contexte, les partenaires sociaux préconisent l’obligation pour le salarié de fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur pour confirmer la sécurité du lieu – et du dispositif électrique – où il réalise sa mission. Cette attestation prend tout son sens lorsque le salarié travaille chez lui et que l’employeur hésite à s’y rendre par lui-même pour constater les conditions de travail.
Le deuxième point évoqué dans le rapport concerne la loi Travail, qui a instauré l’obligation de réaliser, pour chaque branche professionnelle, une liste détaillée des métiers éligibles au télétravail. Pour la Confédération des PME (CPME), la diversité des professions actuelles rend impossible tout inventaire détaillé et la définition en amont de la possibilité ou pas d’accomplir telle ou telle mission en télétravail.
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Le télétravail du côté salarié

Les syndicats salariés** ont quant à eux demandé la reconnaissance expresse des accidents du travail et accidents de trajets pour le télétravailleur, qu’il évolue à domicile ou qu’il se déplace dans un espace de coworking ou un bureau séparé de l’entreprise. Une autre demande consiste à obliger l’entreprise à prévoir le télétravail pour une durée déterminée, comprenant une date de fin décidée par les parties ou à l’initiative de l’une ou l’autre, en incluant un délai de préavis. Cette règle n’est pas clairement édifiée dans la loi, et selon le rapport existeraient des divergences entre le Code du travail et l’Accord National Interprofessionnel (ANI).  Enfin, patrons comme syndicats salariés souhaitent une harmonisation des méthodes d’évaluation des frais professionnels. Actuellement, les dépenses engagées par le télétravailleur dans le cadre de sa mission sont évaluées et remboursées selon leur nature, soit sur une quote-part des frais réels, soit de manière forfaitaire, soit en intégralité (frais de connexion Internet, d’électricité, achat mobilier, consommables, abonnements…). L’URSSAF demande une base forfaitaire claire et nette, afin de rassurer l’entreprise quant à un éventuel surcoût de frais professionnels.
L’objectif du rapport est de sécuriser le télétravailleur, d’harmoniser ses conditions de travail, quels que soient le secteur d’activité et le lieu d’exercice, sans alourdir l’employeur d’obligations supplémentaires qui freineraient cette initiative. Selon les dernières statistiques, environ 20 % des salariés français pratiqueraient le télétravail, de manière occasionnelle ou plus soutenue.

*Un accord national interprofessionnel est le résultat d’une négociation entre partenaires sociaux au niveau national, traitant en général des modalités d’exécution du contrat de travail dans tous les secteurs. L’ANI réunit les représentants du patronat et les syndicats de salariés représentatifs CGT, CFDT, FO…. Un ANI apporte de nouveaux droits aux salariés ou des modalités plus souples d’application dans l’objectif aussi d’établir une plus grande justice sociale. Un texte national comme un ANI débouche souvent sur une loi. L’ANI traite de tout ce qui peut être commun à la plupart des contrats de travail comme  le temps de présence, les minima salariaux, la flexibilité des horaires, le droit au chômage, la complémentaire santé…

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**5 organisations de salariés (CGT, CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) sont dites représentatives sur la base de 5 critères : l’indépendance, les effectifs, les cotisations, l’ancienneté du syndicat et  l’« attitude patriotique pendant l’Occupation ». Ils disposent de pouvoirs plus étendus que les autres. Avant l’entrée en vigueur de la loi du 20  disposent de 3 prérogatives essentielles, négocier et conclure des accords collectifs d’entreprise à travers leurs délégués syndicaux, désigner ces délégués syndicaux, et dans les services publics déclencher les grèves. A l’extérieur de l’entreprise, ils négocient et concluent des conventions collectives de branche et au niveau national interprofessionnel. 

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