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5 moyens efficaces de provoquer la démission d’un bon collaborateur

Tout le monde n'est pas un leader né. Heureusement  le métier de manager s’apprend en particulier à travers les erreurs dont on sait tirer leçon. Vous n’êtes pas obligé de les faire toutes et devez profiter de celles faites par les autres. 5 moyens efficaces de provoquer la démission d’un bon collaborateur.

Prendre des décisions
politiques, sans lien
avec la productivité

Le mauvais manager manipule et profite des circonstances pour améliorer sa propre situation. Il n’hésite pas à se servir des bons résultats de son équipe pour préparer sa propre promotion au sein de l’organisation. En plus de veiller sur ses intérêts personnels, il favorise en général la situation d’amis, de chouchous et de collaborateurs proches de sa propre hiérarchie. Avec lui le riche devient plus riche et le sans grade stagne et régresse malgré ses mérites et ses efforts.

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Instaurer une communication
qui tombe d’en haut

Au lieu d’instaurer spontanément une communication bidirectionnelle, il communique ses directives, sans prendre le temps d’écouter ses collaborateurs ou à la limite il fait semblant pour donner le change. La communication unilatérale décourage vite les collaborateurs, elle les infantilise,empêche tout commentaire de leur part, et les cantonne dans un rôle d’exécution sans pouvoir apporter une amélioration. Et quand il délègue, cela concerne souvent des tâches peu valorisantes, bien évidement sur ces sujets qui ne l’intéressent pas, il ignore les questions soulevées par leur exécution.
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Susciter de fréquentes
de plaintes des collaborateurs

Comme l’expression des collaborateurs est bridée, le service des ressources humaines devient le réceptacle de plaintes et doléances. Mieux vaut analyser la nature de ces plaintes, identifier si elles sont plus ou moins toujours de la même nature, sur le même sujet, si elles émanent des mêmes personnes ou du même service, si ce sont des femmes plutôt que des hommes… Un collaborateur d’une manière générale se décide à alerter le service des Ressources Humaines au bout d’un certain temps d’accumulation de nuisances, quand souvent il est trop tard car dans sa tête il est souvent déjà parti. A ce stade toute réclamation doit être prise au sérieux et faire l’objet d’une enquête approfondie.

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Abuser de son pouvoir

En général un manager jouit d’une grande latitude de pouvoir pour lui permettre d’impacter rapidement l’efficacité de son service. S’il vient à en abuser, cela peut rapidement dégrader la situation, l’ambiance et l’organisation dans son ensemble, comme par exemple de forcer un collaborateur à travailler tard pour finir un projet, sous des prétextes ressemblant à de la manipulation. Son objectif non avoué est de faire douter le collaborateur, lui donner mauvaise confiance, affaiblir son estime de soi pour le garder sous sa coupe. Il fixe des objectifs élevés qui le pousse hors de sa zone de confort, et le conduit à l’échec. L’abus de pouvoir revient souvent à diviser pour mieux régner et à manipuler pour mieux isoler. A l’extrême, il use de menaces voilées ou subliminales pour obtenir ce qu’il veut.
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Décourager et démotiver
de mille manières

En général il sait mieux que les autres, et le fait savoir, ce qui le rend très impopulaire, il propose une vision floue de l’avenir, et si jamais vous faites remonter un problème jusqu’à lui, il prend la démarche comme une critique de son action. Si vous ratez votre objectif pour une raison étrangère à votre travail, il n’hésite pas à en rejeter la faute exclusive sur vous, au lieu d’analyser avec vous les causes et de trouver des solutions. C’est courant aussi comme méthode, il s’approprie la victoire et délègue la responsabilité de la contre-performance. C’est un spécialiste de la démotivation,  sans le savoir, mais aussi souvent consciemment,  ses « petits » comportements s’accumulant provoquent la fuite du collaborateur de qualité :
Il souffre de narcissisme, utilise le « je » en permanence et est dépourvu d’empathie
Il contrôle tout et veut tout savoir
Il manie le favoritisme
Ses attentes sont peu claires ou changeantes
Il se sert de la peur et veut être craint
Il perd souvent son sang-froid
Il s’approprie les idées des autres
Il ne s’excuse jamais et n’admet jamais ses erreurs
Il génère un turn over dans équipe pour mieux la dominer
Il disparaît mystérieusement quand il y a du travail à faire ou des difficultés
Il est fourbe et jongle avec le double discours
Il ne supporte pas la contradiction
Il humilie ou ridiculise publiquement
Il ne développe pas les compétences des collaborateurs
Il n’honore pas ses engagements et fait souvent des promesses
Ce portait est malheureusement peu caricatural, et prendre le contre-pied de ces « petits » comportements conduit à adopter une démarche vertueuse vers un management efficace.

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Reid Nalliat, Paris

Reid Nalliat, Paris

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