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Bonheur au travail : faut-il un reporting ?!

crédit photos ffcpro.org

A l'occasion de la Semaine pour la qualité de vie au travail - du 9 au 13 octobre - organisée par le réseau Anact-Aract, la question du bien-être a été posée à des DAF( Directeur administratif et financier) . Ces professionnels adeptes des tableaux de bord et des chiffrages en tout genre boudent la mesure du bien-être au travail, la moitié des interrogés pour une étude du cabinet Robert Half ne considérant le sujet comme une priorité en matière de reporting. Pourtant, des baromètres du bonheur se mettent en place en entreprise ! Zoom sur les mesures du bien-être et les perspectives dans le domaine.

38 % des Directeurs Administratifs et Financiers (DAF) interrogés pour l’étude du cabinet de recrutement Robert Half estiment qu’il n’existe aucune méthode valide de mesure du bien-être, seuls 10 % d’entre eux se considérant impliqués dans le bonheur de leurs équipes ! La moitié des DAF interrogés estiment d’ailleurs qu’il n’est pas prioritaire, pour l’entreprise, de mesurer le bien-être de ses effectifs.

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Des bases connues
pour fonder un baromètre
du bonheur

Et pourtant, toutes les études convergent vers le même résultat : les personnes heureuses et engagées dans le travail sont plus performantes, jusqu’à 12 % selon le cabinet Robert Half. Il serait donc judicieux de quantifier le bien-être des salariés et de mener des actions en ce sens, ne serait-ce que pour améliorer la productivité de l’organisation.
De plus, l’étude rappelle qu’aujourd’hui les fondamentaux du bien-être au travail sont connus, tels que le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la reconnaissance des compétences. Alors, pourquoi les services de DAF (Directeur administratif et financier) , spécialistes du reporting, ne décident-ils pas de mettre en place un questionnaire sur ces sujets pour collecter et suivre le ressenti de leurs effectifs ?
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Un questionnaire
et des actions concrètes
pour être efficace

 « Attention à ne pas se lancer dans un baromètre du bien-être [juste] parce que c’est à la mode, que l’on veut apparaître dans un palmarès », explique Victor Waknine, spécialiste des questionnements en management et fondateur du cabinet Mozart Consulting. Poser des questions récurrentes à ses salariés quant au niveau de leur bien-être au travail est une initiative qui plaît, à laquelle les effectifs adhèrent généralement facilement au début. En revanche, si la hiérarchie se contente de sonder ses services de manière descendante, sans actions menées en parallèle pour faire évoluer la moyenne obtenue, sans une communication sincère, l’initiative risque d’entraîner l’effet inverse à celui escompté, c’est-à-dire faire naître des attentes qui ne seraient pas comblées, décevoir et in fine baisser le niveau de leur bien-être.
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L’entreprise doit se préparer
à des résultats négatifs

« Trop d’outils de ce type [un questionnaire de satisfaction au travail] ont été réalisés sans suivi ou conséquences visibles pour les collaborateurs, explique Iris Panissier, consultante pour la Fabrique Spinoza, un think tank dédié au bonheur citoyen. Le manque de suivi génère des déceptions et des frustrations énormes qui sont contre-productives et ruinent toutes les bonnes intentions et espoirs liés à la mise en place d’un baromètre. » Mettre en place un suivi du bien-être au travail nécessite donc une bonne pédagogie et une communication hors pair avec les effectifs, concernant les dates de récoltes d’informations, les temps d’analyse (qui peuvent être très longs) et, concrètement, les actions menées par la hiérarchie.
Et du côté de l’entreprise, attention aux résultats obtenus ! De manière générale, proposer à une personne d’exprimer ses ressentis et perceptions sur sa place dans l’organisation revient à ouvrir la boîte de Pandore. L’entreprise qui collecte le niveau de bien-être de ses salariés doit, non seulement se préparer à constater des résultats bien en dessous de ce qu’elle estimait, mais aussi être prête à mener des actions correctrices.
« Le principe fondateur de la mise en place d’un baromètre du bonheur au travail, c’est de réengager les collaborateurs, par l’écoute et par l’action, soutient Iris Panissier. Si (les actions) sont bien conduites, elles agiront sur les problématiques soulevées par les collaborateurs eux-mêmes. »
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Bonheur au travail,
le nouveau reporting ?!

Mais est-ce pertinent de l’évaluer ? La réponse est oui, évidemment, à condition d’en produire un diagnostic honnête et de mener des actions concrètes et efficaces pour améliorer ce ratio. « La plupart des dirigeants d’entreprises reconnaissent aujourd’hui que le bonheur au travail a un impact concret et direct sur la productivité, souligne Bruno Fadda, le directeur du cabinet Robert Half, chargé de cette enquête sur le bonheur au travail. La motivation et l’engagement des équipes constituent des conditions prouvées de rentabilité. »
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Les données sont issues de l’étude Robert Half : « Bonheur au travail, tout le monde y gagne » qui a interrogé plus de 200 directeurs administratifs et financiers d’entreprises françaises.

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