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Risques psycho-sociaux : les obligations du dirigeant de l’entreprise

Les entreprises, et particulièrement les TPE/PME, sont rarement au courant des sanctions qu’elles encourent lorsqu’elles ne respectent pas certaines obligations en matière de prévention des risques psycho-sociaux.  Ces obligations existent pourtant dans le Code du travail et concernent des situations aussi différentes que le burn-out, le harcèlement, la maladie professionnelle liée au stress...  Focus sur les obligations du dirigeant de l'entreprise  en matière de risques psycho-sociaux. 

Danger physique, mauvaises conditions
de travail et harcèlement…

Les risques psycho-sociaux qui ne sont pas clairement définis par la loi englobent l’intégrité physique et mentale des personnes en entreprise, du danger physique aux mauvaises conditions de travail, en passant par le harcèlement moral, sexuel ou encore l’épuisement professionnel (stress intensif, fatigue chronique, burn-out…).  Si la liste des risques psycho-sociaux en entreprise n’est pas exhaustive, la responsabilité de l’entreprise peut être pleinement engagée lorsqu’il est démontré que le facteur psycho-social apparaît en lien avec l’entreprise et que celle-ci n’a pas mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour prévenir le risque et  protéger le collaborateur. (Article 4121-1 du Code du travail)
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En matière de risques psycho-sociaux, le Code du travail oblige l’employeur à respecter trois obligations : la rédaction du document unique (dès l’embauche du premier salarié), celle du rapport au CHSCT et l’organisation d’un groupe de travail avec les représentants du personnel sur le sujet (pour les entreprises de 50 salariés ou plus).

La rédaction du document Unique (DU)
dès la 1ère embauche

Le Document Unique (DU) doit être rédigé par toute entreprise qui embauche au minimum un salarié. Cela concerne autant les TPE que les grands comptes ! Le DU répertorie les risques encourus par le salarié dans le cadre de sa mission, dans ce document ce sont surtout les risques physiques qui sont évoqués comme le bruit, les horaires de nuit, le travail devant un écran…
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La rédaction du rapport annuel au CHSCT

La loi va un peu plus loin avec le rapport annuel. Une fois par an, l’employeur d’une entreprise de plus de 50 salariés doit établir un rapport à destination de ce comité, qui indique la situation de l’entreprise en matière de sécurité, de conditions de travail et d’état de santé global des effectifs. Le rapport doit aussi évoquer les démarches initiées par la direction pour améliorer les conditions de travail des employés et celles prévues à court-moyen terme dans le cadre du « programme annuel de prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail ».
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La loi Rebsamen 2015
et la qualité de vie au travail

Depuis 2015 et la loi Rebsamen, la direction doit organiser chaque année un groupe de travail avec les représentants du personnel et la médecine du travail, autour des sujets liés à la qualité de vie dans l’entreprise. Cette réunion annuelle doit inclure des propositions et suggestions de la part des représentants du personnel sur les conditions de travail que la direction peut in fine refuser d’appliquer. La loi Rebsamen évoque effectivement une « négociation annuelle », sans obligation d’aboutir, la démarche visant à faire prendre conscience à l’employeur d’une éventuelle mauvaise organisation et délégation du travail, pouvant mener au surmenage et au burn-out. Les conditions de travail sont ici vues dans leur globalité, incluant risques physiques et risques sociaux.
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L’attitude du dirigeant compte
autant que le respect de la loi

Le Code du travail oblige l’employeur à prendre des « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » et évoque des actions préventives à mener, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation adaptée. Dans ce contexte, la Cour de cassation a précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultat, c’est pourquoi lorsqu’un incident éclate, l’attitude du dirigeant dans son ensemble est passée au crible pas seulement le bon suivi des obligations légales. Ainsi, l’entreprise doit aussi justifier de ses actes antérieurs (formations liées à la sécurité au travail, travaux de salubrité des locaux, consignation et échanges avec la médecine du travail en cas d’alerte lacée par un salarié sur ses conditions de travail et sa propre santé…). Dans tous les cas, et dès la première embauche, le dirigeant doit se montrer à l’écoute et apte à mener des actions de correction en cas de lacune en matière de risques psycho-sociaux.

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