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Comment détecter l’intelligence émotionnelle d’un candidat ?

Recruter un collaborateur compatible avec votre culture exige de valider son intelligence émotionnelle, qui conditionne sa rapide adaptation à votre entreprise et son futur succès. Les réponses à certaines questions bien préparées sont très révélatrices et vous facilitent la détection du bon candidat. Si vous décidez d’en faire une condition non-négociable, voici 7 questions pour détecter l’intelligence émotionnelle et le bon candidat.

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Quelle personne vous inspire,
et pour quelles raisons ?

C’est tout simplement lui demander s’il a un guide, une sorte de mentor qui ne le sait pas, mais qui lui apporte un éclairage ou une inspiration dans sa vie professionnelle, et la façon de s’y prendre. La réponse vous donne une idée du ou des modèles auxquels il se réfère, et met en évidence les types de comportements qu’il admire et respecte, vous jaugez en même temps les valeurs véhiculées par la personne citée, la  culture et le type de management de ce modèle, et leur compatibilité  avec ceux défendus dans votre entreprise.  Il y a une grande différence entre Bernard Arnault et Xavier Niel.
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Si vous créez votre entreprise,
de quelles valeurs
exigerez-vous  le respect ?

La culture de votre entreprise correspond aux diverses références partagées qui répondent aux problèmes rencontrés, des préférences collectives comme les valeurs s’imposent à tous, des croyances essentielles, et des normes pour penser et agir.
Détecter celles que le candidat privilégie est prioritaire, et de ses réponses vous pouvez mesurer si vous possédez la même conception par exemple de l’honnêteté et l’intégrité.  Cette question fait partie des plus déterminantes, ce sont les valeurs qui donnent du sens aux actions, elles orientent  l’engagement et renforcent la cohésion, structurent les modes de collaboration  partagés par tous les acteurs. En fait, vous apprenez si sa personnalité est compatible avec l’ADN de l’entreprise.

Comment  convaincre une équipe
de changer d’objectifs ?

Les priorités changent en permanence et à une vitesse de plus en plus accélérée. L’entreprise a intérêt à recruter des candidats flexibles, doués d’une bonne capacité à accepter et à réaliser un changement. Celui qui veut défendre ses idées peut se révéler très vite égocentrique et ne pas savoir écouter les critiques, et le pire est celui qui veut les imposer, car elles ont déjà marché ailleurs. La sensibilité aux autres invite à prendre le temps de les convaincre et d’instaurer la confiance indispensable au management d’une équipe. Celui qui ignore l’empathie, savoir spontanément comprendre ce que ressent l’autre et partager son vécu émotionnel a des atouts rares pour accompagner la mutation de vos équipes.
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Quelle est votre compétence
ou votre expertise ?

Celui qui répond à la perfection est souvent celui qui sans le dire pense qu’il sait déjà tout, il se désigne comme étant le candidat à éviter à tout prix. Posséder la maîtrise d’un job n’exclut pas le désir d’apprendre qui est le plus souvent le signe vital de celui veut améliorer les choses. La reconfiguration permanente des métiers et des compétences exige un apprentissage permanent, un enjeu de plus en plus fort pour tous avec la transformation digitale qui casse véritablement les codes en place. Rester en phase avec les derniers progrès de son propre job  se fait à travers un minimum de temps d’apprentissage organisé et une remise en question permanente. Le monsieur-je-sais-tout est mort.

Indiquez-moi une info ou un événement,
dont je n’ai jamais entendu parler ?

La réponse à une telle question vous apprend comment la personne sait réfléchir avant de s’exprimer, prendre du recul par rapport à la situation et faire un choix pertinent d’un sujet à exposer ; vous découvrez aussi sa capacité technique à le faire en toute clarté en s’adressant à une personne peu ou pas initiée sur ce sujet. Un signe important en entreprise quand un manager doit parfois « vulgariser » sa communication pour toucher les esprits, et faire preuve d’empathie pendant son exposé pour convaincre son équipe.
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A quels facteurs
attribuez-vous votre succès ?

Cette question est une invite à parler de son propre succès, et une manière de voir la relation du candidat avec le succès et surtout le sien. Vous allez vite vous rendre compte s’il est désintéressé ou égoïste, s’il en parle en utilisant « je » et « moi » ou bien « nous » pour englober l’équipe. Une entreprise préfère recruter un équipier qui s’inscrit dans une démarche collective et apporte sa propre valeur ajoutée. Le plus brillant des candidats peut devenir catastrophique pour l’entreprise s’il est habité, en priorité et souvent en exclusivité, par son propre succès plutôt que par celui de l’entreprise.
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