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Evolution de carrière : comment l’optimiser selon vos atouts

Selon la typologie à laquelle vous appartenez, en termes de perspectives d’évolution de carrière, selon que vous détenez peu ou prou les deux facteurs-clés de création de valeur (la pro-activité et les compétences transverses), et à la lumière du diagnostic personnalisé en termes de profil d’évolution de carrière (proposé dans le précédent article), vous pouvez optimiser votre évolution de carrière.

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Vous pouvez aussi lire ou relire l’article précédent sur le même sujet

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L’éternel second

Vous détenez des compétences transverses diversifiées, qui vous permettent d’envisager des projets dans toutes leurs dimensions,  mais manquez de la pro-activité nécessaire pour proposer des solutions ou vous positionner en force de proposition (apporteur de projets de création de valeur). Dans certains contextes, vous serez apprécié mais il n’est pas toujours bien vu de remettre en cause l’existant dans le but de l’améliorer. Cela peut faire de l’ombre aux supérieurs qui s’arrogent le monopole de ce genre de décisions, ou déranger des collègues qui s’accommodent plutôt bien du statu quo et se méfient du changement.
Vous êtes capable de conduire un projet complexe (si vous êtes positionné haut sur l’axe des compétences transverses) mais n’en prendrez pas l’initiative et attendrez qu’on vous le demande. Vous le ferez alors avec tout le zèle dont vous êtes capable, et parfois frustré de ne pas obtenir le poste auquel vous  pensez pouvoir prétendre, vous tendez à accuser la hiérarchie de ne pas reconnaître vos mérites à votre juste valeur. Indépendant, vous cherchez à vendre vos compétences et avez du mal à vous positionner en force de proposition.

Le mort en sursis

Vous n’êtes pas proactif et ne détenez pas beaucoup de compétences transverses. Soit parce que vous êtes très spécialisé (expert) et peu intéressé par ce qui sort de votre  champ d’expertise, soit parce vous n’avez que des compétences banalisées, y compris dans votre métier et êtes peu porté  à acquérir de nouvelles compétences. Vous éprouvez amertume et critiques envers la hiérarchie et l’entreprise, estimez être mal considéré et mal payé et ne voyez pas pourquoi vous vous donneriez la peine d’en faire plus que l’on ne vous en demande.  Quand la situation s’y prête, vous brillez  par votre passivité et votre inefficacité. Evidemment, en cas de problèmes ou de changements importants, vous avez du mal à vous adapter,  et si vous n’avez pas la chance de détenir une expertise rare et indispensable, vous êtes le premier des collaborateurs dont l’entreprise cherche à se séparer (D’où son nom). Une catégorie très peu représentée chez les indépendants.
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Le bon soldat

Au contraire du précédent, le bon soldat est toujours volontaire pour aller au charbon. Vous ne comptez pas votre investissement personnel, impliqué, plein de bonne volonté, vous cherchez à résoudre les problèmes et savez vous positionner en force de proposition. Malheureusement, vous manquez des compétences transverses nécessaires pour construire des solutions efficaces (globales), les valider dans toutes leurs dimensions et les mettre en œuvre par vos propres moyens. Vous dépendez donc entièrement du bon vouloir de votre  hiérarchie qui seule peut mobiliser les ressources nécessaires à la réalisation des projets. Généralement très apprécié, vos supérieurs savent qu’ils peuvent vous demander de faire des heures supplémentaires ou de pallier les insuffisances de vos collègues, par exemple. C’est toujours à vous qu’on en demande le plus, mais pour autant, vous n’êtes pas toujours le premier à bénéficier des promotions que vous mériteriez. Evidemment lorsqu’on a un collaborateur sur lequel on peut compter, on est peu désireux de le voir s’envoler vers d’autres services ou responsabilités. Le bon soldat est un bon exécutant qu’on préfère maintenir dans ce statut. Ceci est encore plus vrai dans les grandes organisations où l’évolution de carrière dépend avant tout du bon vouloir des responsables hiérarchiques. Il y a beaucoup de « bons soldats » parmi les indépendants. Le bon soldat finit parfois par baisser les bras si son enthousiasme et son investissement ne sont pas payés de retour.

L’aigle

Vous alliez pro-activité et compétences transverses, vous êtes donc non seulement capable d’identifier des opportunités de créer de la valeur mais aussi de construire des projets pour exploiter ces potentiels, les valider dans toutes leurs dimensions (y compris des dimensions sans rapport immédiat avec votre expertise métier) et conduire leur réalisation. Evidemment, ce sont des armes que vous pouvez utiliser pour obtenir des responsabilités accrues et booster votre évolution, ou développer une activité indépendante gratifiante et rémunératrice. Mais vous pouvez être un aigle et vous retrouver en difficulté pour obtenir l’évolution de carrière à laquelle vous aspirez. Pourquoi ? Parce que si vous avez toutes les capacités pour conduire un projet, cela ne veut pas nécessairement dire qu’on va savoir les utiliser à bon escient.
Prenons l’exemple de la recherche d’emploi : croyez-vous que vous pourrez réellement démontrer que vous êtes plus proactif ou compétent que vos « concurrents » au cours d’un entretien de recrutement ? Pas nécessairement. Pas plus qu’une fois en poste vous ne serez pas certain de pouvoir « vendre » un projet à votre hiérarchie même s’il est d’une grande pertinence. Pour y parvenir, il faut une approche stratégique et une bonne capacité à communiquer qui ne font peut-être pas partie de vos compétences ou talents, si diversifiés soient-ils.  Néanmoins, les deux capacités – pro-activité et compétences transverses – sont des atouts certains pour optimiser votre évolution de carrière à condition d’en prendre conscience et de savoir vous en servir pour orchestrer votre évolution.

Complémentarité et risques liés
à l’utilisation exclusive d’un seul facteur

Doué d’une de ces deux capacités vous pensez peut-être qu’elle peut être suffisante pour réaliser vos ambitions. La plupart du temps, vous vous  bercez d’illusions, et finissez par échouer voire à baisser les bras, considérant que vous n’êtes pas considéré à votre  juste valeur. Vous pouvez être très pro-actif par exemple, avoir de bonnes idées et être prêt à vous investir dans leur réalisation, mais buter sur 2 écueils qui sont généralement :
La difficulté à valider le projet dans toutes ses dimensions et donc de convaincre les décisionnaires qui ne manqueront pas de vous faire des objections que vous ne pourrez pas réfuter. C’est le cas, par exemple, d’un technicien qui identifie une source d’amélioration de la productivité dont l’exploitation créerait une forte valeur, mais qui ignore les conséquences financières (en termes d’investissement) ou humaines (changement dans les modalités de travail des opérateurs) qui pourraient faire obstacle à la réalisation de son projet.
La nécessité de mobiliser des compétences complémentaires aux vôtres pour mener le projet à bien. Il est très facile de vous mettre des bâtons dans les roues ou de s’approprier le projet en vous reléguant à un rôle secondaire dans sa mise en œuvre.
Vous pouvez aussi détenir toutes les compétences nécessaires pour valider et conduire le projet dans toutes ses dimensions mais ne pas avoir suffisamment d’audace ou conviction pour entraîner l’adhésion. Vous risquez alors d’échouer sur l’un des deux écueils suivants :
L’hostilité de l’environnement (supérieurs / collatéraux / subordonnés) qui peut comme dans le cas précédent faire échouer le projet ou se l’approprier.
Votre propre pusillanimité qui vous fait renoncer face aux difficultés.
Les deux facteurs – pro-activité et compétences transverses – sont donc complémentaires et indissociables. Et il ne suffit pas de les posséder, encore faut-il en avoir pleinement conscience et les utiliser efficacement. Il ne suffit pas de détenir les outils, il convient de savoir s’en servir efficacement pour identifier des potentiels, les valider, construire des plans d’actions pour les exploiter et enfin convaincre son environnement de la pertinence et de la faisabilité de ces projets. Autant dire qu’il s’agit d’un processus qui ne souffre pas l’improvisation ou les erreurs de communication.
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La méthode SPGC : le mode d’emploi
pour conduire votre démarche

C’est pourquoi, au-delà des outils, la méthode SPGC vous fournit un mode d’emploi détaillé pour conduire votre démarche. Est-il possible de développer les capacités clés ? OUI.  Développer les compétences transverses ne pose pas de problème : pour l’essentiel, elles sont très accessibles sans pré-requis particulier. Disons que le niveau bac est suffisant.
Pour autant cette acquisition pas nécessairement « facile » demande quelques dizaines d’heures de travail pour assimiler les supports de formation traitant des compétences transverses (outils de création de valeur) les plus décisives,  et un bon niveau de motivation pour les mettre en pratique jusqu’à ce qu’elles soient totalement intégrées et deviennent une seconde nature pour vous.  Le développement des compétences transverses et la maîtrise de puissants outils de création de valeur ont un autre avantage majeur pour l’indépendant : elles multiplient les points d’entrée, c’est-à-dire les opportunités de créer de la valeur, de se positionner plus facilement et fidéliser vos clients en enchaînant les missions sur des potentiels différents. Plus qu’une connaissance encyclopédique de son sujet, ce qui fait le bon consultant est sa capacité à mettre en œuvre des solutions opérationnelles et efficaces. Pas besoin d’être un spécialiste de la gestion pour mettre en place un contrôle de gestion et s’en servir à bon escient. Pas plus que pour mettre en œuvre des actions de web marketing il ne faut être un spécialiste de la question. Le mieux est souvent l’ennemi du bien en matière de changement.
Le développement de la pro-activité est plus problématique. Pour certains cadres et techniciens qui en sont naturellement pourvus, il suffit de renforcer cette prédisposition, ce qui peut aller très vite dans un contexte motivant.  La pro-activité étant une attitude mentale déterminée par vos « représentations »d épend  des messages explicites et implicites délivrés par votre environnement. Certains environnements stimulent la prise d’initiative alors que d’autres ont tendance à l’inhiber, et  la survivance de représentations inadaptées peut freiner l’adoption d’une attitude réellement pro-active. C’est pourquoi le processus de mise en œuvre de la méthode SPGC est conçu pour produire le recadrage (changement de représentations) de façon naturelle et progressive.  En savoir plus sur les formations à la méthode SPGC

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