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Comment trouver un emploi : la méthode pour réussir

Manager presenting budget to marketing people

Vous connaissez la différence entre le marché caché et le marché latent de l’emploi, riche d’opportunités, difficile à pénétrer par approches classiques, car il ne donne lieu à aucune émission d’offre d’emploi.

Marché de l’emploi caché et marché latent de l’emploi

Il  faut donc  tourner le dos à vos croyances et  certitudes, ancrées dans votre esprit par des mois  d’approche classique. Pour avoir accompagné plusieurs centaines de cadres et de techniciens dans cette démarche à l’occasion de dispositifs financés par les Assedics entre 1997 et 2011, je sais combien il en coûte de changer d’approche pour trouver un emploi

Trouver un emploi dépend peu des recruteurs ou de sa capacité à vendre sa candidature 

Le cadre qui change de méthode et utilise l’approche que je décris est plus heureux :
–  Le  cadre décide des entreprises qu’il cible, toutes ayant des potentiels inexploités. Pas besoin que ces entreprises aient l’intention de recruter. Il  les choisit en fonction de ses  propres critères et par exemple commence à prospecter près de chez lui pour éviter des heures dans les transports.
–  Le cadre identifie des potentiels inédits ou inexploités et intervient en amont de toute décision de recruter. S’il met en évidence une création de valeur suffisante (en rapport avec les enjeux majeurs de l’entreprise), il  évite la mise en concurrence et rend son profil très secondaire.  En général il n’a même pas à produire de CV,  il apporte beaucoup mieux, il démontre sa capacité à créer de la valeur.  Son âge, ses diplômes ou son expérience deviennent  secondaires aux yeux du dirigeant.
–  Le cadre « expert » susceptible d’apporter de la valeur, et jamais en candidat, suscite des propositions de collaboration, et  se met en meilleure position pour négocier statut et  rémunération qui se négocie alors sur la base de la valeur apportée et non par rapport à ses  anciens bulletins de salaire ou un quelconque « prix du marché ». Force de proposition, il participe dans une large mesure à la définition de son  poste et peut, dans une certaine mesure, privilégier des missions en rapport avec ses compétences et ses  ambitions.

Trouver un emploi en remettant en cause sa méthode classique

L’approche suppose une véritable remise en question. Le cadre se demande s’il est capable d’aller vers des entreprises qui ne demandent rien. De découvrir leur projets dormants, leurs problématiques, leurs enjeux, par l’écoute active, sans jamais se positionner en candidat et s’en remettre au bon vouloir des décideurs. De plancher sur ces projets afin de les valider et démontrer la création de valeur qui résultera  pour l’entreprise de la réalisation de ce projet. Pour enfin se faire embaucher et  tenir ses  promesses en termes d’apport de valeur.  C’est effectivement une position plus difficile que  de se  faire recruter par une  entreprise qui fait à sa place la démarche d’identifier comment créer de la valeur et utiliser ses compétences et son expérience. L’avantage de la méthode est là : vous exonérez l’ entreprise d’imaginer comment créer de la  valeur et exploitez  cette opportunité du marché latent.  Soyez sûr d’une chose :   quelle que soit la façon dont vous trouvez  un emploi, si vous ne créez pas une valeur suffisante qui justifie votre salaire, vous ne le garderez pas.  Cette démarche a  des vertus évidentes, comme  en témoignent  après coup ceux qui l’ont utilisée.

Conditions à remplir pour réussir avec cette approche

Cette  méthode suppose des  efforts pour acquérir deux capacités-clés :
–  la proactivité, la capacité à se positionner en force de proposition, pas en candidat : le cadre doit se demander ce qu’il peut  faire pour l’entreprise avant de se demander ce qu’elle peut lui apporter.  Un  véritable recadrage à faire.
– les compétences transverses,  extérieures à sa spécialité professionnelle,  déterminent sa capacité indispensable à valider un  projet dans toutes ses dimensions y compris celles qui ne sont pas de son domaine .

Imaginez le cas suivant : vous êtes un brillant ingénieur, vous identifiez comment faire gagner des centaines de milliers d’€ par an à une entreprise en réorganisant son process de production ; vous chiffrez le coût de l’investissement, de l’organisation nécessaire à acquisition de compétences nouvelles  par les opérateurs de production,  vous envisagez comment l’entreprise pourrait financer le surcroît de besoin en fonds de roulement… Si vos  réponses sont crédibles, vous démontrez la faisabilité de vos solutions et multipliez vos chances d’aboutir. Pour  y parvenir, vous devez utiliser des compétences transverses, en plus de vos compétences purement techniques. Ces compétences transverses nécessaires ne sont pas très pointues ni difficiles à acquérir.

Comment faire un test gratuit

Ces deux capacités clés peuvent être développées en quelques semaines en utilisant les supports de  la méthode SPGC développée sous la forme d’une formation en ligne. Elles ne suffisent pas à vous garantir la réussite. Il faut aussi acquérir la méthodologie  pour  conduire de façon optimale  la démarche auprès des entreprises. A chacun de se faire une opinion sur la méthode, pour en apprendre plus http://methode-spgc.fr, mais à chacun de  faire un test gratuit : http://methode-spgc.fr/test2  pour se rendre compte. Je vous enverrai les résultats commentés sous quelques jours, il vous permettra de savoir  votre niveau actuel sur les deux capacités- clés, et je vous dirai dans mes commentaires, le chemin à parcourir pour pouvoir utiliser l’approche SPGC efficacement.  Ces résultats seront réellement prédictifs si vous répondez de façon sincère et objective aux questions. Répondez pas en disant  non ce que vous devriez penser mais ce qui détermine réellement vos comportements actuels.

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15 réactions

  1. fzannier

    21 août 2013 à 16 h 32 min

    Pourquoi cette méthode n’est pas une méthode miracle ? Eléments de réponses –
    1 – l’embauche d’un cadre ne tient pas qu’à la valeur ajoutée que celui-ci est potentiellement capable d’apporter dans une entreprise.
    2 – cette embauche dépend d’autres facteurs dont notamment de la disponibilité du (ou des) décideur(s), c-à-d de son (leur) ouverture à une proposition de développement et à une embauche de personnel.
    3 – elle dépend ensuite le cas échéant, de la confiance accordée à la proposition faite et à la personne faisant cette proposition.
    4 – elle dépend aussi des budgets disponibles ou pas pour une création d’emploi, et de la politique de salaires en vigueur dans l’entreprise
    5 – le projet de valeur ajoutée à apporter dans une entreprise doit correspondre aux croyances et aux valeurs des décideurs ainsi qu’à la culture de l’entreprise.
    6 – la recherche d’une valeur ajoutée potentielle et la mise au point d’un projet demande du temps et une énergie considérables pour un résultat hypothétique comme on le voit dans les précédents points.
    En conclusion cette méthode présente une prise de risque telle qu’il vaut mieux l’associer à la méthode classique, l’idée étant de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier.
    En outre, il ne faut pas oublier que si beaucoup de cadres sont au chômage, c’est parce qu’il n’y a pas d’emplois à pourvoir et non pas parce que leur méthode est mauvaise –
    la création d’emploi n’étant pas qu’une question de valeur ajoutée à produire, comme on vient de le voir brièvement.
    Enfin, il ne faut pas non plus surestimer les capacités des entreprises à produire une valeur ajoutée à laquelle leur(s) dirigeant(s) n’auraient pas pensé, et pour laquelle une personne extérieure apparaitrait comme l’homme (la femme) « providentiel(le) ».

    • Patrick Daymand

      Patrick Daymand

      19 novembre 2013 à 9 h 58 min

      En réponse à Fzannier. Vos commentaires sont intéressants, non parce qu’ils reflètent la réalité, mais parce qu’ils sont très représentatifs des freins à l’utilisation de l’approche par ceux qui ne la connaissent pas et qui ont au mieux, fait des démarches proactives sans méthode et donc, le plus souvent, sans succès. Si, l’embauche d’un cadre ou de n’importe qui d’ailleurs est largement liée à la valeur que l’on attend de la création du poste et oui, il est efficace de convaincre un dirigeant de vous embaucher en lui démontrant quelle valeur vous allez créer. Oui, cela peut décider le dirigeant à vous embaucher et l’objection « pas de budget » ne tient pas dès lors que vous créez les ressources qui vont financer votre poste.
      En revanche je suis d’accord avec vous sur le fait qu’il faut gagner la confiance des décideurs et monter un projet qui correspond aux croyances et aux valeurs de l’entreprise. Personnellement je préfère dire à des enjeux forts pour le ou les décideurs, mais cela revient au même. Enfin, considérant l’énergie à déployer et le temps, je dirais qu’il faut être capable de consacrer entre 10 et 30 heures (dans la grande majorité des cas) étalées sur 2 à 3 semaines pour valider le potentiel et construire le projet démontrant la valeur apportée. A ce rythme il est donc possible de travailler en même temps sur 2 voire 3 projets dans des entreprises différentes.
      Quand on sait que (sur plusieurs centaines d’utilisateur) il faut en moyenne un peu moins de 3 projets étudiés pour obtenir un emploi (2,7 exactement), le coût de la démarche est de 90 h au maximum à quoi il faut rajouter l’apprentissage des outils et approches, environ 50 heures dans un premier temps. Soit au total 140 h. Avez-vous une idée du temps que prend la réponse à plusieurs dizaines de candidatures comme doivent le faire la plupart des demandeurs d’emploi sans aucune garantie que cela fonctionne. En temps passé, comme en durée de recherche, il n’y a la plupart du temps pas photo entre les deux approches. Quant au fait de mener les deux approches de front, pourquoi pas? La plupart des utilisateurs de la méthode le font. Et beaucoup déclarent à posteriori que les outils de la méthode SPGC leur permettent de se différencier radicalement des autres candidats lors d’un entretien de recrutement classique. A ce propos, voir: http://methode-spgc.fr/archives/2661/ où j’explique pourquoi et comment. Cela dit la méthode SPGC n’est pas seulement plus efficace quantitativement, elle l’est aussi qualitativement (nature, contenu des postes et rémunération et elle est aussi beaucoup plus gratifiante (rapports d’égal à égal avec les employeurs). Cela justifie bien quelques contraintes comme celle consistant à intégrer des outils spécifiques au prix de quelques dizaines d’heures de travail (à la portée de tous en termes de difficultés.
      Personnellement, je pense que l’approche proactive et l’approche classique de candidature sont tellement antinomiques que mener les deux de front oblige le candidat à se mettre alternativement dans des postures totalement contradictoires. C’est pourquoi j’incite les participants aux formations SPGC à brûler leur CV en début de démarche. Cet acte symbolique signifiant que l’on abandonne son statut de candidat pour ne plus être qu’un expert apporteur de valeur. Ce changement de paradigme est sans doute la plus grande difficulté pour beaucoup. Le déroulement de l’approche et les rencontres avec les dirigeants, rendent ce changement de perspective facile et naturel. Mais ça prend un peu de temps, j’en conviens. C’est pourquoi la plupart des utilisateurs ne réussissent qu’au bout de 3 tentatives en moyenne. A comparer avec le nombre de candidatures qu’il faut faire pour trouver un emploi par les approches classiques. Et je ne parle pas des seniors ou des jeunes diplômés qui sont à égalité de chances avec les autres utilisateurs de la méthode alors que leurs chances d’aboutir par les offres d’emploi sont bien moindres que pour les autres candidats.

  2. vermeulen

    19 août 2013 à 9 h 40 min

    Un excellent commercial est toujours indépendant, je ne travaillerai jamais en qualité d’appointé, on me l’a proposé
    maintes fois. En calculant, j’ai très vite compris que mon statut d’indépendant était le seul valable. Le plus grand des risques, c’est de ne pas en prendre, en affaires bien entendu
    L’enjeu est de gérer de manière optimale les risques pécuniaires,tout en développant ses revenus et sa flexibilité pour adapter sa croissance aux évolutions du marché

  3. Motillon Eric

    6 juillet 2013 à 0 h 56 min

    Bonjour Alain. Il n’y a aucune raison d’avoir une quelconque inimitié à votre encontre, votre position est plutôt claire. C’est la raison pour laquelle nous avons investi dans une base données qui renseigne (est maintenue à jour) les noms, parcours, téléphones directs et mails de quasi toutes les équipes dirigeantes des entreprises présentes en France.Sur cette base nous avons monté une méthodo qui permet d’entrer en relation directement humainement avec un très grand nombre de ces contacts et de les faire entrer dans notre réseau, très vite. En 3 mois, nos professionnels en outplacement font le tour du secteur qui les intéresse et ont ainsi la meilleure vision du dit secteur pour contacter directement qui les membres du C.A, les DG ou les DRH avec cette vision à jour du secteur. Je suis aussi membre de l’ANDRH et reconnait que c’est effectivement l’un des chemins qui permettent d’entrer en relation avec les entreprises, contacter directement le dirigeant est parfois plus efficace. Eric Motillon

    • Patrick Daymand

      Patrick Daymand

      19 novembre 2013 à 10 h 08 min

      En réponse à Eric Motillon. Entièrement d’accord avec vous, tout ce qui peut faciliter les contacts avec les entreprises est un moyen de faciliter la démarche. Bravo donc pour votre initiative. Sur l’Aquitaine où nous sévissons depuis bientôt 18 ans, nous avons constitué au fil des dispositifs un réseau plus de 2000 entreprises dont nous suivons l’évolution. Ce n’est pas un atout indispensable (la prospection dans le dur a du bon, notamment parce qu’elle permet de trouver de véritables pépites que les précédentes prospection n’avaient pas décelées), mais c’est une facilité. Pour le reste cela n’empêche pas qu’il faut maîtriser un certain nombre d’outils pour conduire l’approche qui n’est pas une approche réseau, et ne consiste pas à se positionner sur des besoins nécessairement exprimés ou ressentis par les entreprises. C’est pour cela que les candidats SPGC sont la plupart du temps sur des potentiels inédits et n’ont pas à se soucier d’une concurrence inexistante. Ils sont entièrement responsables de leurs succès et de leurs échecs dont ils peuvent tirer les leçons (démarche apprenante). Demandez à un candidat qui vient de recevoir une lettre de refus après un ou plusieurs entretiens classique les enseignements qu’il peut tirer de son échec. C’est généralement pas grand chose.

  4. Alain LEBLAY

    4 juillet 2013 à 7 h 14 min

    Excellente technique et conseils frappés du sceau du bon sens. Pourtant, au risque de m’attirer quelques inimitiés, je vais mettre un bémol. Que voulez-vous je cultive l’art de me faire des amis. Depuis des années, j’enseigne que, pour se positionner sur le marché de l’emploi, il est important que chacun considère qu’il n’est pas « demandeur d’emploi » mais « offreur de compétence ». Qu’il est la « solution » qu’attend l’entreprise et non un problème de recrutement de plus à gérer.
    Mais il n’en reste pas moins vrai que le réseau et les recommandations revêtent une importance capitale et font la différence. Pour la petite histoire, quand j’ai commencé à dispenser des formations sur le thème du « dialogue social et de la gestion de conflit », j’ai contacté 80 grandes écoles en m’appuyant sur les résultats d’une enquête diligentée par le cabinet du Premier Ministre de l’époque. J’ai auparavant trié ces écoles, appelé chacune d’elle pour envoyer mon courrier au bon interlocuteur, etc. Je n’ai obtenu aucune réponse … Et ce n’est pas la faute des écoles. En effet, membre de l’ANDRH et de la commission du dialogue social, j’enseigne aujourd’hui dans certaines de ces écoles.
    Toutes m’ont accepté sans restriction chaque fois que je me suis présenté en réponse à une demande qu’elles avaient formulée auprès de l’ANDRH. Aucune ne se souvient avoir reçu ma demande, noyée qu’elle fut dans le flot de celles des séniors qui s’orientent dans cette direction au terme d’un « accompagnement à la mobilité externe ». Il est impératif que chacun comprenne qu’avoir un bon produit et une bonne méthode marketing ne sont rien sans recommandation sérieuse. L’effet de halo fonctionne aussi dans les filières de recrutement.
    Alain Leblay

    • Patrick Daymand

      Patrick Daymand

      10 juillet 2013 à 18 h 34 min

      Bonjour Alain, Aucune raison de vous en vouloir pour le bémol que vous posez, bien au contraire. Les offres que vous avez faites par courrier étaient autant de bouteilles à la mer et je ne suis pas étonné que vous n’ayez pas reçu de réponses. La méthode que je préconise consiste à avoir un contact direct en face à face avec ses interlocuteurs et à construire une réponse sur mesure à ses problématiques ou projets à forts enjeux pour lui. On est donc dans une démarche plus proche de celles qui vous a réussie consistant à répondre à des besoins exprimés. Avec en plus le fait que l’on n’a pas besoin d’attendre qu’ils expriment un besoin puisqu’on va à leur rencontre pour découvrir ces besoins (latents pour la plupart). Car, cela peut paraître étonnant mais la grande majorité des besoins en matière de compétences ne sont pas exprimés, voire même pas identifiés. C’est cela qui donne sa puissance à l’approche de l’avis de tous ceux qui l’ont pratiquée

  5. Christine Alexander Sax

    26 juin 2013 à 18 h 06 min

    C’est juste génial comme idée ! Mais ce n’est peut-être pas si évident à mettre en oeuvre si la réalisation n’est pas du domaine « technique ». Il faut tout de même trouver des renseignements relativement précis sur l’entreprise en question et bien connaître le secteur. Néanmoins, cela me paraît plus motivant que de courir les annonces dans les journaux ou sur le net.

    • Patrick Daymand

      Patrick Daymand

      10 juillet 2013 à 18 h 21 min

      Christine, le qualificatif de génial parle à mon ego mais ma modestie m’incite à dire que cela est un peu exagéré. C’est juste une démarche logique. Quand on adresse une candidature, on vante le produit (soi même en l’occurrence)et on laisse aux recruteurs la tâche d’imaginer quelle valeur ils pourront créer à partir de nos compétences. Tâche qu’ils n’ont souvent ni le temps, ni l’envie, ni parfois même les compétences d’effectuer. En revanche, si on va droit au but et qu’on leur parle de la valeur que l’on se propose de créer pour eux de façon suffisamment crédible, ils n’ont plus qu’à dire oui ou non. Votre profil passe au second plan (ce qui n’est pas un moindre avantage pour les seniors ou les jeunes diplômés) et vous n’êtes généralement pas en concurrence si l’entreprise contacté n’a pas préalablement identifié les potentiel et décidé de l’exploiter. Quant à la manière d’obtenir les renseignements nécessaire, cela n’a rien de difficile même si c’est un tout petit peu technique. Et la méthode SPGC vous propose une façon de procéder qui fonctionne parfaitement bien. C’est à partir de ces informations que vous pouvez construire votre stratégie et vous positionner efficacement.

  6. Motillon Eric

    18 juin 2013 à 23 h 37 min

    Bonjour, Mr François Xavier a raison sur les fondamentaux de ce qu’il faut faire aujourd’hui pour retrouver un job: cela se nomme dans les bibles (Kotler, Mercator) du marketing utilisées dans les écoles de commerce : SE FAIRE ACHETER et NE PLUS SE VENDRE! Cette technique issue du marketing de crise est ancienne mais représente effectivement le meilleur (le seul ?) moyen de dépasser la posture du Clone reproduite à l’infini par l’immense majorité de nos concitoyens et ainsi de marquer une différence basée sur l’apport de ce que Mr François Xavier appelle une ‘’solution’’. J’ignore jusqu’où va la méthode SPGC (Mr François Xavier a des propos, somme toutes assez vagues et laconiques) mais il est clair que d’entrer en contact directement avec la direction Générale ou le conseils d’administration d’une entreprise (ciblée sur son segment, ses objectifs….) est le meilleur moyen, à condition de viser une fonction suffisamment haute pour cela, de franchir toutes les barrières pour postuler auprès d’une entreprise, sans savoir si celle-ci a ou aurait un poste pour vous (marchés cachés). Cette méthode est toutefois réservée aux fonctions stratégiques ou hautement opérationnelles de l’entreprise car ce que Mr François Xavier aurait pu préciser est que ce qu’il nomme une ‘’solution’’ est en fait la résolution d’une ‘’souffrance ‘’ (économique, financière, opérationnelle, logistique ….) qui bloque l’entreprise dans la réalisation de son plan stratégique. Soit vous pouvez exprimer (positivement bien sur !!!!!!) au(x) décideur(s) de votre entreprise cible votre compréhension de leur(s) problématique(s) et des complexités qu’elle impose de dépasser (points qui lui font mal et qui nécessitent impérativement une solution) et il vous écoutera pour ‘’sortir’’ de ses ‘’souffrances’’ ; soit vous ne le pouvez pas et il est alors inutile de l’appeler. Cela impose de récupérer les informations sur sa ‘’souffrance’’ et de les reformuler pour SE FAIRE ACHETER. Tous les professionnels en recherche d’emploi n’ont pas les réseaux ou la capacité à se les créer pour trouver l’info interne sur les boites qu’ils ciblent. Tous n’ont pas non plus la capacité psychologique pour aller la chercher en partant de ZERO ; il n’est pas dit dans la vidéo si la méthode SPGC répond à cette contrainte. Cette démarche nécessite de développer une logique, une communication et un plan d’action qui impliquent de la part du professionnel en recherche d’un job une posture personnelle suffisamment complète pour faire aboutir le processus. Car c’est bien d’attirer l’attention d’un décideur qui aimerait régler les affres de sa problématique ; mais une fois le Rdv obtenu, lorsque vous êtes en face du dit dirigeant ; il faut continuer à avoir un coup d’avance sur lui et sa problématique pour qu’il comprenne qu’il à vraiment besoin de vous !
    H.First développe ce concept depuis déjà des années, dans ses services d’outplacement et d’Executive Inplacement ®, en ayant, avec le concours du département d’ingénierie pédagogique d’une Executive MBA, transposé à l’humain le mécanisme de l’analyse stratégique d’entreprise. H.First dispose des mails directs (réseaux influents et bases de données) de l’immense majorité des dirigeants des entreprises présentes en France et implique son nom, directement au service des ses professionnels en recherche d’un nouveau challenge pour les introduire auprès des décideurs de leurs entreprises cibles . SE FAIRE ACHETER ET NE PLUS SE VENDRE est bien la clé pour trouver un job aujourd’hui. Eric Motillon http://www.hfirst.eu

    • NCB

      19 juin 2013 à 22 h 38 min

      C’est un excellent article avec d’excellentes informations que tous cabinets sérieux d’aide aux placements utilisent même si il faut l’avouer, l’analyse ou la méthode utilisée manque de profondeur. Je n’aime pas les titres super racoleurs du genre « se faire acheter et ne plus vendre », c’est du marketing agressivement inutile voire contreproductif.Le chercheur d’emploi est un savoir, une matière grise, ce n’est ni un produit, ni un service même si certains traits de sa démarche s’y apparentent beaucoup. L’approche personnelle que le demandeur d’emploi fait ou doit faire, se rapproche effectivement à une veille économique active du « marché caché » en liaison directe avec ses compétences principales.
      Ce travail est individuel et la veille IE doit cibler des secteurs précis effectivement. Pour influencer, il faut séduire et pour convaincre, il faut argumenter. « La proactivité, la capacité à se positionner en force de proposition, pas en candidat : le cadre doit se demander ce qu’il peut faire pour l’entreprise » Je suis d’accord avec cette définition ; il faut effectivement que la proposition soit non seulement un « gain » pour l’entreprise mais également qu’il soit et substantiel et peut-être même récurrent (ou reproductible). L’analyse de la veille économique apporte ceci de précieux, c’est qu’au lieu de vous « concentrer » sur les points « faibles » (qui ont ceci de délicat ; qu’un étranger à la société vienne vous dire que votre process est nul !), vous pouvez trouver les nouveaux axes de développement vers lesquelles la société ne s’est pas encore tourné ou mal tourné! Ces mêmes axes de développement doivent être parfaitement en relation avec des compétences que vous avez développées dans de précédents et différents emplois.J’illustre mon propos Un certain nombre de grande surface ont aujourd’hui l’obligation de créer des « drive » en liaison au succès de leur commerce en ligne. Le challenge premier pour l’ensemble d’entre eux a été double :
      1/ Avoir le plus de » drive » possible et dans les emplacements privilégiés (couverture du territoire)
      2/répondre aux clients en un temps record avec le souci du respect de la commande passée.
      Quand certains (80% d’entre les plus grandes enseignes) en sont encore à faire courir les employés dans tout le magasin en minutant leur ligne de commande, d’autres, en particuliers, UN, répondent à la demande croissante avec un temps d’avance et positionnent de nouveau point face à leur principaux concurrents! Si la distribution de consommation a été un exemple à suivre pour la distribution industrielle, cette dernière lui doit les gencodes, les scans, les inventaires tournants, la supply chain en général, …. Aujourd’hui comme un juste retour des choses, le principal leader de la distribution utilise une méthodologie de stockage de ces « drive » que la distribution industrielle applique et maîtrise depuis plusieurs années! Avis aux amateurs cadres parce que l’exemple en question est bourré d’autres aspects transversaux et innovants! Parce que l’innovation c’est aussi faire du neuf avec du vieux! « Les compétences transverses, extérieures à sa spécialité professionnelle, déterminent sa capacité indispensable à valider un projet dans toutes ses dimensions y compris celles qui ne sont pas de son domaine. » OUI et NON, être polyvalent certes mais accepter l’humilité de dire que vous avez des « difficultés » dans certains domaines précis. Votre projet entre dans une entreprise structurée, et par là même, le concours des personnes expérimentées en interne ne peut qu’ajouter du crédit au projet lui-même. Marier les expertises pour peut-être, sublimer le projet !

      • Patrick Daymand

        Patrick Daymand

        22 juin 2013 à 9 h 07 min

        Réponse riche et documentée, merci NCB. Que dire, pour les titres racoleurs, je partage votre avis mais sachez qu’ils ont été rajoutés par la rédaction du magazine et ne figuraient pas dans l’article initial. C’est donc de ma faute, j’aurais du créer mes titres. Pour le reste, je tiens à préciser que la méthode SPGC n’est pas de la veille sur le marché caché, comme vous semblez le dire. Cela va beaucoup plus loin puisqu’il ne s’agit pas de marché caché mais de marché latent et pas de veille mais de démarche proactive consistant à aller dans les entreprises identifier des opportunités de créer de la valeur. Concernant les compétences transverses, cela ne veut pas dire être compétent en tout mais avoir une vision globale des interactions entre les différentes dimensions d’un projet. Le fait de devoir s’appuyer sur des compétences existantes dans l’entreprise est effectivement une excellente chose qui renforce la crédibilité et l’attractivité du projet. Bien cordialement Patrick Daymand

    • Patrick Daymand

      Patrick Daymand

      22 juin 2013 à 8 h 59 min

      Merci Eric de ce commentaire hyper pertinent. On voit que l’approche vous est connue car vous en avez une perception très fine. Cela dit, vous semblez considérer qu’elle est réservée à des cadres dirigeants sur des postes stratégiques. C’est vrai mais cela marche aussi très bien sur des postes de management intermédiaire, voire d’expertise, notamment dans les PME où rencontrer les dirigeants et leur apporter une valeur complémentaire est assez aisé. Pour mieux le comprendre, je vous recommande la lecture de : https://s3-eu-west-1.amazonaws.com/boiteaoutilsspgcpdf/T1+Pourquoi.pdf François Xavier est un utilisateur de la méthode SPGC et il témoigne de son expérience de cadre expérimenté mais pour info, j’ai réalisé un dispositif avec l’Université de Bordeaux 1 qui concernait de jeunes docteurs en sciences (très pointus mais ne connaissant pas grand chose à l’entreprise) et ils ont trouvé des jobs dans des PME sur des problématiques technologiques ou de R & D. Ce qui prouve que cela marche pour des postes d’expert autant que pour des managers de haute volée. Pour se faire acheter (et ne plus se vendre) il faut effectivement une démarche et une méthodologie précises et sans faille. C’est une des dimensions de la méthode SPGC qui s’appuie sur 18 années d’expérimentation et d’amélioration continue. Ce qui explique son efficacité actuelle. Bien cordialement. Patrick Daymand

      • Motillon Eric

        22 juin 2013 à 13 h 29 min

        Si j’ai bien compris (mais je peux me tromper), je crois que vous accompagnez ces professionnels dans la fourniture de leur service, sous forme gracieuse, quelque temps à l’entreprise? Ai-je bien compris? Auquel cas , c’est effectivement une idée intéressante. Cordialement.

    • Patrick Daymand

      Patrick Daymand

      19 novembre 2013 à 9 h 20 min

      Bonjour Eric et merci de ce long commentaire. Désolé mais je vais devoir vous contredire sur deux points. L’approche SPGC n’est pas réservée à des fonctions stratégiques ou à des entreprises en souffrance. Le réseau n’est pas un atout indispensable, ni celui du candidat ni celui de ses accompagnateurs.
      Pour avoir fait une partie de ma carrière dans l’out-placement à la tête de la filiale régionale sud-ouest de BPI (leader incontesté à l’époque) je peux attester qu’aucun cabinet ne propose une démarche cohérente et outillée de recherche proactive comparable à la méthode SPGC. L’approche proactive est certes utilisée par certains cadres mais ils s’agit souvent d’une démarche individuelle = ou – improvisée alors que l’approche SPGC est systématique et permet un niveau de résultat quantitatif et qualitatif élevé. Je ne connais pas les approches du cabinet First que vous devez représenter mais le fait que vous disiez que la démarche est réservée à certains postes stratégiques et dans certains contextes particuliers montre bien qu’elle ne ressemble à la méthode SPGC qu’en apparence.
      La méthode SPGC concerne tous types de fonctions, du cadre dirigeant au technicien et peut être pratiquée indifféremment auprès de toutes les entreprises qui ont vocation à se développer sans qu’il soit besoin pour cela que l’entreprise soit dans une situation particulière. Pour plus d’informations sur l’approche, puis-je vous suggérer de faire un tour sur le site : http://methode-spgc.fr (recherche d’emploi) ou encore sur celui où il est question des versions « gestion de carrière »de la méthode pour les collaborateurs en poste, les indépendants et les dirigeants de petites entreprises : http://spgc-carriere.fr.

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