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Vérités dérangeantes sur la gestion de votre carrière

Que vous soyez en recherche d’emploi, salarié en poste, consultant/expert indépendant ou entrepreneur, votre succès, c’est-à-dire l’atteinte de vos objectifs, est parfois long à venir. Mais êtes-vous bien certain de jouer les bonnes cartes ? Décryptage par Patrick Daymand, créateur d'une méthode innovante de recherche d'emploi et de gestion de carrière.

Dans une série de deux articles, je vais vous révéler pourquoi vos échanges avec vos employeurs ou clients potentiels s’apparentent souvent à un dialogue de sourds. Et comment, par un simple changement de paradigme, vous pouvez ouvrir des portes qui vous paraissaient fermées à double tour. Et donner une autre dimension à votre carrière professionnelle.

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Employabilité et différenciation

La pensée dominante en matière de gestion de carrière voudrait que votre employabilité (pour les salariés) ou votre différenciation (pour les indépendants et les entrepreneurs), résulte de la nature et du niveau de vos compétences métier.  Ainsi donc, si vous ne trouvez pas un emploi satisfaisant, si celui que vous avez ne répond pas à vos attentes, si vous peinez à vendre vos prestations ou vos produits à un prix suffisant, la solution qui vous viendra en premier à l’esprit (sinon, comptez sur votre coach ou votre conseiller pour vous la suggérer) sera d’accroître vos compétences métier. De faire une VAE, d’entreprendre une formation qualifiante, ou d’obtenir une certification, voire un diplôme. Cela paraît logique puisque c’est ce sur quoi focalisent vos interlocuteurs, employeurs ou clients, quand vous leur proposez une collaboration en réponse à une offre d’emploi ou à un appel à proposition.

Il s’agit d’un malentendu

Parce qu’en réalité, vos interlocuteurs se foutent éperdument de vos compétences métier. Ce qui les intéresse vraiment, c’est d’obtenir une création de valeur.  Et, quand ils envisagent de s’attacher vos services, si vos interlocuteurs se préoccupent de vos compétences, ce n’est pas tant parce qu’elles les intéressent en tant que telles, que parce qu’ils ne savent pas comment définir autrement la valeur vous êtes susceptible de créer pour eux. Dites-moi comment vous, si vous étiez employeur, vous feriez pour cerner la valeur que pourrait créer tel ou tel candidat si vous l’embauchiez ? Et lequel parmi tous les candidats serait susceptible de créer le plus de valeur ? Dans le cadre d’un entretien de recrutement vous savez bien que c’est impossible. Et si vous étiez en position d’acheter un service ou une prestation à un consultant ou à une entreprise, comment pourriez-vous réellement déterminer parmi les différentes propositions, celle qui va le mieux résoudre votre problème et vous apporter la valeur que vous en attendez ? Ça n’est pas très évident non plus. D’autant que, si vous cherchez une compétence c’est, probablement, parce que vous ne la détenez pas vous-même. Alors comment pourriez-vous savoir dans ce cas si elle est de nature à créer la valeur attendue ?

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Le piège de l’indifférenciation

Autrement dit, quand vous présentez une candidature à un employeur ou une proposition à un client, en l’étayant par l’étalage de vos compétences ou de vos savoir-faire, elle est indifférenciée. C’est-à-dire que votre interlocuteur ne sait pas vraiment anticiper la valeur qu’il va pouvoir en retirer, ni faire la différence avec celle que pourraient lui apporter les autres postulants. Et quand votre offre de collaboration est indifférenciée, cela a deux conséquences très ennuyeuses :
– le décisionnaire choisit presque toujours la prestation la moins chère, puisque le seul facteur objectif de différenciation à ses yeux, c’est le prix. Et, ça, ça vous amène à brader vos compétences pour les vendre. Ou pour vous faire embaucher.
– et surtout pour se rassurer et éviter (croit-il) de commettre une erreur de casting, il s’attache aux seuls éléments objectifs dont il dispose, à savoir vos diplômes, vos compétences, votre expérience, ou la connaissance que vous avez de son secteur d’activité. Quand ce n’est pas votre âge, ou votre signe astrologique pour les plus vétilleux d’entre eux…  Et comme il craint par-dessus-tout de se tromper et de ne pas obtenir la valeur attendue, il prend bien soin de définir a priori, en amont de son recrutement ou de son appel à proposition, le profil idéal du candidat ou du prestataire le plus susceptible à ses yeux de créer la valeur attendue.  Et quand il a défini ce profil, il n’en démord plus. Sa quête n’est plus celle du meilleur candidat ou prestataire possible mais celle du profil qui s’approche le plus de celui qu’il a prédéfini. Ce qui est, bien sûr, particulièrement préjudiciable pour vous si vous êtes senior, si vous êtes jeune diplômé sans expérience, si vous avez un profil dit atypique. Voire même si vous souhaitez simplement vous reconvertir.  Car, dans ces différents cas, vous avez toutes les chances d’être « hors profil ». Parce que vous êtes trop âgé, parce que vous manquez d’expérience, ou parce que vous ne connaissez pas le secteur d’activité considéré. Et le fait que vous soyez néanmoins capable de créer la valeur attendue, peut être mieux que n’importe qui d’autre, n’entre pas du tout en ligne de compte.

Vos compétences métier
ne sont que des moyens

En agissant de la sorte, c’est-à-dire en s’attachant à votre profil et plus particulièrement à vos compétences métier, vos interlocuteurs commettent une erreur funeste. La même que vous d’ailleurs, si vous croyez que ces compétences sont votre meilleur, voire votre seul atout. Ils croient, à tort, qu’il existe une corrélation étroite entre vos compétences métier et la valeur que vous êtes susceptibles de créer.  Et donc, faute de pouvoir anticiper cette valeur, ils focalisent sur vos compétences. Mais en fait, cette croyance ne correspond à aucune réalité.  C’est un peu comme si l’on devait penser que vous êtes un violoniste virtuose du simple fait que vous possédez un stradivarius. En réalité, vos compétences métier et tout ce qui va avec (vos expériences, vos références et les autres éléments de profil) ne sont que des moyens susceptibles de vous permettre de créer de la valeur. Mais elles ne garantissent nullement votre capacité à créer une valeur donnée dans un contexte donné.

La création de valeur
est un processus

Elle s’inscrit dans le cadre d’un projet spécifique consistant, par exemple, à apporter une solution efficace à une problématique. Ou, plus généralement, à améliorer les performances d’une entreprise (+ de CA, + de profit). Et donc pour créer de la valeur, il faut être capable
– d’une part, d’identifier quelle valeur vos compétences vont vous permettre de créer dans un contexte particulier.
– d’autre part de construire et conduire le projet, c’est-à-dire les plans d’action qui vont permettre d’atteindre l’objectif de création de valeur. Et ce, dans toutes les dimensions du projet. Y compris celles qui sont extérieures à votre spécialité professionnelle. Et enfin, pour que ça fonctionne vraiment, il faut aussi que vous ayez une réelle propension à vous positionner en force de proposition et à convaincre vos interlocuteurs de l’existence d’une opportunité de créer de la valeur. Et de l’intérêt pour eux de donner suite à vos propositions en la matière.

Dans le second article de cette série, je vous propose de découvrir les vrais facteurs de la création de valeur et les nombreux avantages qu’il y a à maîtriser le processus de création de valeur.

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