DRH : définition de fonction et profils recherchés pour réussir

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Le directeur des ressources humaines joue un rôle de plus en plus stratégique dans l’entreprise, ce qui exige des profils de plus en plus pointus et des compétences élevées pour réussir dans cette fonction. DRH, définition de fonction.

Sa vocation est d’ajuster les ressources humaines aux impératifs stratégiques de l’entreprise et par le dialogue, le conseil et la préconisation d’influer sur les objectifs globaux de l’entreprise en mettant en valeur l’importance du capital humain. Il reporte au PDG, Directeur Général, Secrétaire Général, VP HR (Monde, Europe, …)

Les responsabilités du Directeur des ressources humaines (DRH)

Le DRH assume la responsabilité de l’ensemble de la fonction Ressources Humaines. Membre du comité de direction, il est chargé de donner à la Direction des Ressources Humaines une dimension stratégique. Force de proposition, il présente des solutions innovantes, pilote le développement des Ressources Humaines et la gestion des compétences, définit et met en oeuvre la politique de recrutement : analyse des besoins, lancement des actions de recrutement, intégration et suivi des collaborateurs, etc.

Il recueille les besoins de formation auprès des opérationnels, définit et met en oeuvre la politique de formation, il détecte les potentiels, manage la performance et valorise la compétence par une politique de gestion des carrières, pilote et anime les relations collectives de travail, anime et suit les Institutions Représentatives du Personnel, et conseille les opérationnels et les assiste en matière de législation sociale (droit disciplinaire, interprétation de la convention collective ou d’un accord d’entreprise, etc…) et de recrutement.

Enfin il supervise et anime la communication interne et contrôle la paie (établissement, traitement, suivi, fiabilité du système) et l’administration du personnel (contrats, gestion du temps, obligations sociales et légales).

Profil de Directeur des ressources humaines (DRH) en général recherché

La fonction RH est dotée de formations adéquates et de qualité (3ème cycles, mastères). Un minimum de 10 ans d’expérience professionnelle avec parfois un passage dans une fonction opérationnelle.

L’internationalisation de la fonction avec les fusions touchent les grandes structures. Avec un marché de l’emploi tendu, il devient un véritable stratège et évolue vers une plus grande proximité du business, avec un rôle important de conseil de la Direction générale sur toute la partie “sociale”.

Il doit faire preuve d’une grande plasticité intellectuelle et socio-culturelle, pour aborder des problématiques aussi variées que la GEPC, la prise en compte des seniors, la gestion des talents, le transfert de compétences et d’expérience, mais aussi la responsabilité sociale et environnementale, l’amélioration des conditions de travail, la parité, la lutte contre les discriminations… l’image de marque employeur.

Le profil du directeur des ressources humaines ” de demain ” peut être ainsi défini : un cadre international de haut niveau, attentif au développement économique de l’entreprise comme aux enjeux RSE (ou responsabilité sociale des entreprises), légitime techniquement et compétent sur le plan relationnel.

L’ANDRH : la plus grande communauté des professionnels RH en France

Créée en 1947, l’ANDRH au service des professionnels des ressources humaines, représente les entreprises et organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et privées, nationales et internationales.

Plus de 5 000 membres, 80 groupes locaux, dont 18 en Ile-de- France, depuis plus de soixante ans, l’ANDRH anticipe et accompagne l’évolution des métiers des ressources humaines et est devenue, au fil des années, la communauté de référence dans le débat RH.

Les études et travaux nourrissent la réflexion autour d’un thème central qui donne lieu à des propositions présentées lors des Assises nationales de l’ANDRH. Engagée aux cotés des entreprises, organisations et associations, l’ANDRH travaille avec les partenaires sociaux, les élus locaux et les représentants de l’Etat pour présenter et affirmer sa vision.

Le Bureau National comporte 9 membres avec notamment Audrey Richard, Présidente nationale, (DRH Groupe Up), Benoit Serre, Vice-Président, (National délégué Partner HR & People Strategy au Boston Consulting Group), Laurence Breton-Kueny, Vice-Présidente, (DRH Groupe Afnor), Philippe Cuenot, Vice-Président, (DRH, Innovation et Développement Social Groupe Bouygues), Sophie Mariot-Michaut, Trésorière, (Responsable Ressources Humaines Région Est Sanef)

Les formations initiales en gestion des ressources humaines

Paris II (Ciffop), master Gestion des Ressources Humaines et relations du travail
Université Lille I, master Management des Ressources Humaines
Université de Bourgogne, master Gestion des Ressources Humaines
IAE de l’université Aix-Marseille III, Master Management de la relation humaine et des Ressources Humaines
IAE Paris I, master management des Ressources Humaines et responsabilité sociale de l’entreprise
Université Paris I, master développement des Ressources Humaines
Université Paris V-Descartes, master ingénierie des Ressources Humaines
Université Paris IX-Dauphine, master management des Ressources Humaines
IAE de l’université Grenoble II, master management stratégique des Ressources Humaines
Université catholique de l’Ouest, master Ingénierie des Ressources Humaines …

Les formations continues en gestion des ressources humaines

Essec, Master spécialisé Management des Ressources Humaines
HEC, Executive master Management stratégique des Ressources Humaines
Paris-Dauphine, MBA Dauphine Management des Ressources Humaines
IAE de Paris I, Master Management des Ressources Humaines et de la responsabilité sociale de l’entreprise
Paris V-Descartes, Master Ingénierie des ressources humaines
IAE de Tours, Master Management des Ressources Humaines et stratégie de l’entreprise,
IAE de Nancy II, Master Gestion des Ressources Humaines et organisations,
IGR-IAE de Rennes, Master Gestion des Ressources Humaines
Cnam, Master en gestion des Ressources Humaines
IAE de Lyon III, Master Ressources Humaines et organisation

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Changer d’angle avec un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines

Être DRH aujourd’hui, c’est accepter de jouer plusieurs partitions en simultané. Orchestrer les recrutements, accompagner les transformations, sécuriser le climat social, structurer la politique salariale, suivre les obligations légales… la liste est longue, mouvante et souvent urgente. Tout cela dans un contexte où les attentes des collaborateurs, comme des directions générales, évoluent à grande vitesse. On pourrait presque parler de syndrome du don d’ubiquité imposé : une pression implicite à être présent sur tous les fronts, en permanence.

Mais aucun professionnel — aussi aguerri soit-il — ne peut embrasser seul l’ensemble de ces enjeux. C’est précisément dans ces moments de saturation que le fait de se tourner vers un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines prend tout son sens. Non pas pour se désengager, mais pour retrouver un espace de respiration stratégique. Un cabinet expérimenté agit comme une force d’appui, capable de sécuriser les projets complexes, de fluidifier les relations sociales sensibles ou d’accélérer des transitions structurelles qui, en interne, s’enlisent faute de temps ou de hauteur de vue.

Un pas de côté pour remettre la stratégie RH en mouvement

Un regard extérieur, neutre et structurant, permet de sortir de la logique du « toujours plus à faire » pour entrer dans une dynamique de priorisation. Là où l’interne est parfois happé par l’opérationnel, un cabinet de conseil en gestion RH intervient comme un levier d’efficacité. Il clarifie les objectifs, trace des plans d’action cohérents et mobilise des expertises ciblées.

Voici quelques exemples concrets de ce que peut apporter un cabinet RH :

Audit organisationnel et cartographie des processus RH, avec identification des irritants et zones à faible valeur ajoutée.
Mise en place d’indicateurs sociaux dynamiques (absentéisme, turn-over, taux d’engagement, coûts cachés) pour objectiver les décisions.
Intervention post-crise (restructuration, conflit social, burn-out collectif), avec plan de reconstruction sociale et accompagnement des managers.
Déploiement de solutions SIRH ou outils de GPEC, avec choix d’éditeurs, conduite du changement et formation des utilisateurs.
Stratégie d’externalisation hybride, par exemple en confiant le volet paie ou la gestion administrative du personnel, tout en gardant le pilotage stratégique en interne.

De quoi gagner en efficacité sans perdre la maîtrise, en recentrant les ressources internes sur les sujets à forte valeur ajoutée.

Savoir déléguer sans renoncer : une posture mature et nécessaire

Faire appel à un cabinet spécialisé ne remet pas en cause la légitimité du DRH en place ni son rôle central. Au contraire. Il s’agit d’une façon d’asseoir sa vision, de donner du poids à ses décisions et d’assurer une mise en œuvre fluide là où les ressources internes peinent à suivre. Loin d’être une faiblesse, c’est une posture de gouvernance lucide. Car à vouloir tout faire, on finit parfois par diluer son impact.

Rassurez-vous, un cabinet de conseil qui connaît les dynamiques RH et les réalités terrain saura intervenir de manière ciblée, discrète et structurante. Avec une approche pragmatique et sur mesure, les meilleurs cabinets de conseil en gestion des ressources humaines proposent un accompagnement pointu, notamment sur les volets gestion sociale et transformation RH. Voilà qui résume assez bien l’enjeu d’un partenariat RH réussi.

10 qualités d’un cadre professionnel des Ressources Humaines

Travailler dans les RH signifie que vous avez la possibilité de construire une carrière dans une variété de domaines. Comme professionnel des ressources humaines, vous serez responsable d’un ou plusieurs processus essentiels d’une entreprise (recrutement du personnel, gestion des avantages sociaux, formation, rémunérations…), et devrez à ce titre posséder idéalement les traits suivants.

1 – La capacité d’organiser

Ce type d’emploi vous oblige à suivre un large éventail d’informations, telles que les réglementations, politiques nationales, conventions collectives… en matière d’emploi, les avantages sociaux, les processus de recrutement…. Selon vos responsabilités, vous serez amené à interviewer des candidats, superviser des procédures disciplinaires, ou résoudre des conflits. Vous devez savoir passer d’une tâche à l’autre quotidiennement. Appliquer des règles, des politiques et des procédures exige d’excellentes compétences organisationnelles

2 – Les qualités d’un communicant efficace

Travailler dans les RH implique d’interagir avec d’autres personnes, le personnel, la direction et les candidats. Pour ce faire, vous devrez être un bon communicant. Avoir de bonnes compétences en communication c’est savoir interviewer des candidats, résoudre un conflit, proposer des politiques et des procédures nouvelles. Une communication efficace facilite la mise en œuvre d’une nouvelle politique de l’entreprise ou l’explication de changements apportés.

3 – Le talent d’un résolveur de problèmes

Le cadre RH doit savoir gérer les conflits entre salariés, et peu importe le type de problèmes qui survient, l’entreprise s’attend à ce que vous les résolviez. Avec le temps et la pratique, vous pouvez développer les compétences exceptionnelles en résolution de problèmes dont vous aurez besoin pour votre carrière en RH.

4 – Savoir prendre des décisions difficiles

Certaines décisions peuvent impliquer un licenciement ou la réduction de prestations sociales, de congés ou d’autres avantages. Ce type de décisions a un impact négatif sur la vie des salariés, ce qui les rend plus difficiles à prendre et à mettre en oeuvre. Le responsable des ressources humaines doit savoir le faire de manière juste et efficace.

5 – Préserver et exploiter les données du personnel

Le travail d’un cadre RH va au-delà de l’interaction avec les autres, il doit aussi travailler avec des données, conserver et mettre à jour les dossiers des salariés (congés, paie, absentéisme… ), et analyser les données pour comprendre l’efficacité des efforts de recrutement, le turn over du personnel…

6 – La pratique continue du multitâche

Le multitâche fait partie intégrante du travail d’un cadre RH, il est censé gérer un large éventail de tâches chaque jour, peut basculer sans effort d’une tâche à l’autre (recrutement, gestion d’un conflit…) de manière inattendue…

7 – L’empathie et la bienveillance

Le cadre RH gère des situations difficiles et des informations sensibles. Vous devez adopter une approche bienveillante et compréhensive face à ces situations souvent tendues et délicates, notamment lorsque se posent des problématiques d’éthique ou de harcèlement.

8 – Avoir une éthique forte

Avoir une éthique forte est indispensable pour travailler dans les RH. Le cadre RH a accès à des informations et des données hautement sensibles sur les salariés et l’entreprise. Vous devez garder ces informations confidentielles à tout moment. Dans le cadre de votre approche éthique de la protection des données, vous travaillez avec le service informatique pour mettre en œuvre et garantir des protocoles de sécurité. Vous devez vous assurer que tout salarié est au courant des pratiques et des règles de sécurité de l’entreprise pour préserver les données

9 – Le goût de l’apprentissage et de la formation

Comme cadre RH, vous devez avoir un fort goût pour l’apprentissage, et vous tenir au courant des derniers changements de votre secteur d’activité, au sein de l’entreprise et des différentes réglementations. Vous vous assurez que chaque salarié est au courant des dernières mises à jour pour prospérer dans son travail.

10 – Le cadre RH a le souci du détail

Comme vous traitez de nombreuses données et informations, notamment les congés, les avantages sociaux et la paie, et les règles et réglementations en matière d’emploi, vous devez rester vigilent sur le moindre détail. Pour suivre l’actualisation des informations et des textes, votre souci du détail vous donne un avantage considérable pour acquérir la maîtrise de toutes les informations.