La transparence salariale appelle + de transparence dans l’entreprise. L’échéance approche ! La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être intégrée au droit français d’ici le 7 juin 2026. L’objectif ? Combattre les discriminations salariales et réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il reste donc deux années aux entreprises pour transposer cette directive. Deux ans peuvent sembler amplement suffisants pour se préparer. Mais les entreprises qui s’y sont essayées savent qu’il faut plus de deux années pour intégrer véritablement ce changement de paradigme. Il ne s’agit pas de cocher une case pour se conformer à une directive, mais bien d’initier une véritable transformation culturelle.

La transparence des salaires repose sur un changement culturel

En clarifiant les critères de salaires à l’embauche, d’évolution salariale en fonction des tâches et responsabilités, la transparence salariale rationalise un processus et met fin aux suspicions de décisions arbitraires ou basées sur le talent de négociateur.
Impliquant fortement les métiers, souvent les plus à même de déterminer les critères d’évolution et leur valorisation dans l’entreprise et dans le parcours des collaborateurs et collaboratrices, la transparence salariale s’avère être un processus hautement collaboratif, incitant l’ensemble de l’entreprise à prendre part au projet.

Mais rapidement, la transparence appelle plus de transparence.

Impliqués dans le travail d’orfèvre que représente la définition des postes, des critères et des salaires, certains peuvent s’attendre à ce que la logique imprimée par la démarche s’étende à l’ensemble de l’entreprise en matière de salaires. Perçue comme largement positive, la transparence sur les rémunérations peut générer chez certaines personnes engagées dans la démarche une forme de « jusqu’au boutisme ».

La santé de l’entreprise comme limite à la transparence des rémunérations

Pourtant, l’entreprise reste dépendante d’autres critères, tels que sa santé économique, elle-même directement liée à celle de ses clients et du marché en général. Arrive donc inévitablement le moment où la direction doit statuer, prendre des décisions, parfois susceptibles de générer de la frustration et des tiraillements.

La transparence sur les rémunérations nécessite donc une communication la plus claire possible sur la santé de l’entreprise, et donc sur les raisons pour lesquelles l’évolution salariale est ou n’est pas possible.

Rapidement aussi, il faut savoir fixer les limites de cette transparence. Pour qu’elle ne soit pas illusoire ou une boite de Pandore, il est donc crucial d’en définir les contours et de savoir dire « stop » lorsque cela s’avère nécessaire pour le bien-être du collectif.

Le manager de nouveau sous pression

La transparence a par ailleurs un effet de bord : la légitimité des choix des managers, déjà sous pression (86 % des managers déclarent souffrir d’épuisement professionnel, source : UKG Workforce Institute, mai 2024) peut être remise en question. La transparence oblige donc à un suivi rigoureux et conforme des critères établis pour la transparence des salaires.

Une voie vers l’émancipation du collaborateur

Elle a également un effet vertueux : chez les plus motivés des collaborateurs, elle indique une direction claire des perspectives d’évolution des responsabilités et des salaires au sein de l’entreprise. Elle les engage être de véritables acteurs de leur parcours professionnel, puisque ce dernier devient facilement accessible intellectuellement sur la base de critères extrêmement rationnels.

Transparence : trouver l’équilibre

Réclamant plus de rigueur, la transparence change le métier des responsables, en même temps qu’elle change l’attitude des collaborateurs vis-à-vis de leur carrière et de leurs salaires. Elle leur apporte aussi une sérénité, car toutes les décisions deviennent déchiffrables sur la base des critères déterminés pour l’évolution.

En tant qu’outil essentiel à la lutte contre la discrimination en matière de rémunération et pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, la transparence des rémunérations est désirable. Elle a aussi ses limites à dépasser, qui représentent de vrais défis pour l’entreprise : s’inscrire, en transparence aussi, dans une logique, partagée avec les collaborateurs, de santé, survie et pérennité.
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