Le coût d’une démission est élevé et surtout difficile à quantifier. Fidéliser est encore plus crucial en période de guerre des talents. Un collaborateur de qualité vous quitte pour des raisons qui dépendent le plus souvent de vous. Pourquoi un bon collaborateur démissionne et comment y remédier ?
Ce que vous coûte sa démission est exorbitant !
La démission d’un bon collaborateur fait mal. Votre entreprise a beaucoup investi sur lui en formation, considération et responsabilités confiées. Votre perte est grande, très grande, d’autant plus grande qu’il vous est difficile de tout évaluer, comme le manque à gagner. Avec son départ, vous perdez le bénéfice de ses relations de travail nouées avec le temps avec ses collègues et les clients dont il s’occupait.
Pour le remplacer, vous allez devoir investir à nouveau d’innombrables heures supplémentaires. Son départ va engendrer un surcroît de travail pour ses collègues voire une légère désorganisation momentanée ou encore un travail non exécuté jusqu’à l’arrivée de son successeur, sans garantie qu’il réussira son intégration. Dur! Dur!
Pour approfondir le sujet : Le coût du non-management
Il part souvent avec l’impression d’avoir été trompé
Les raisons de son départ sont nombreuses. Une des plus fréquentes vient de l’évolution du contenu du poste par rapport à ce qui lui a été proposé quand il a rejoint votre entreprise, ou bien de sa perception erronée ou floue du poste, ou encore d’une définition peu précise et consensuelle de la fonction, qui lui donne une impression d’avoir été trompé ou égaré.
On touche là l’importance de prendre le temps et l’expertise nécessaire, pour bien définir les exigences d’un poste à pourvoir. Ce cahier des charges doit faire l’objet d’un consensus entre les divers acteurs – fonctionnels et hiérarchiques – qui collaborent avec ce salarié. De son côté, il doit avant de se décider avoir acquis une connaissance exhaustive de ce qui l’attend, ses responsabilités, les personnes avec lesquelles il va travailler, le type de management, la culture de l’entreprise…
Si une autre personne occupe un emploi similaire, il est judicieux de lui permettre de lui poser des questions. Ce temps de découverte, d’échanges, de communication transparente, vous permet d’éliminer au maximum les risques d’erreurs. Il ne tient qu’à vous de bien préparer un futur cadre à la réalité de son poste pour diminuer au maximum les risques qu’il se trompe.
Pour approfondir le sujet : Règles d’or de la définition de fonction
Il se débarrasse du mauvais patron qui n’a pas fait son boulot
A l’origine d’une démission existe souvent une relation difficile avec son supérieur hiérarchique. Un collaborateur de qualité démissionne souvent pour se débarrasser d’un mauvais patron. Et un mauvais patron, c’est celui qui ne fait pas son boulot de patron, celui qui n’apporte pas ce dont a besoin le salarié pour bien faire le sien : reconnaissance, attention, écoute et motivation, accompagnement et formation, récompense et transparence sur son travail….
Pour approfondir le sujet : A quoi reconnait-on un bon patron
Le collaborateur surdimensionné par rapport à son poste est déjà parti dans sa tête
Le collaborateur à potentiel qui se retrouve à un poste avec peu de cohérence avec ses compétences, ses talents et ses aspirations est déjà parti dans sa tête. Vous avez investi du temps et des ressources pour le trouver, le recruter et l’intégrer, mais si le poste pour lequel il est venu chez vous ne le satisfait pas, ce qui arrive souvent avec des collaborateurs expérimentés, si vous n’avez pas réussi à lui confier un travail qui le motive, vous devez vite lui trouver une autre responsabilité dans l’entreprise ou le cas échéant prévoir son remplacement avant qu’il ne quitte son poste.
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Vous le payez au dessous du marché
La rémunération est souvent un sujet tabou dont on parle difficilement ou d’une manière peu détendue. Pourtant, si vous benchmarkez vos rémunérations, vous éviterez d’en voir un partir pour simplement 10 % de sa rémunération.
C’est souvent le cas pour le poste exigeant un profils rare sur le marché. Il est urgent de confronter le montant des 10 % de sa rémunération – que vous pourriez lui accorder – à ce que vous coûtera son départ, son remplacement et la réussite de son successeur.
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