Malgré la crise sanitaire persistante, la question de la parité et de l’égalité salariale en entreprise reste un sujet de premier plan. La ministre du travail, Elisabeth BORNE, l’a rappelé avec force en ce début du mois d’octobre.
Nous ne pouvons, en effet, que constater au travail une persistance de l’iniquité de traitement entre femmes et hommes dans notre pays. Et ce, en termes de rémunération ou d’accès aux postes à responsabilité. Pour pallier cette faiblesse, le gouvernement a entrepris à maintes reprises d’instaurer des règles et des principes. N’y arrivant pas de manière pédagogique, la loi
« Pour la liberté de choisir son avenir personnel » du 5 septembre 2018, a créé un index pour mesurer ces écarts et pour inciter les entreprises à prendre leurs responsabilités.

L’index et ses conséquences

Cet index mis en place dans les plus grosses structures en 2019 est étendu depuis mars 2020 à l’ensemble des entreprises de plus de 50 salariés. Il comprend 5 critères (4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés)
– l’écart de rémunération femmes-hommes,
– l’écart dans les augmentations annuelles,
– l’écart dans les promotions,
– les augmentations au retour de congé maternité
– la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise.
Toute entreprise n’atteignant pas au moins 75 points à cet indice devra mettre en place des mesures pour atteindre ce score dans les 3 ans. Les entreprises doivent communiquer leur index à l’Administration et le publier sur leur site internet, à défaut elles encourent une pénalité financière qui peut aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale.
Pour autant, ces mesures semblent aujourd’hui insuffisante pour initier une réelle évolution des pratiques.  En conséquence, la ministre du travail a d’ores et déjà annoncé de nouveaux calculs avec des index complémentaires. Mais, le renforcement du cadre réglementaire constitue-t-il la bonne approche ?

Le nécessaire index d’égalité

Il fallait, sans aucun doute, faire quelque chose en la matière et l’annonce d’une nouvelle mesure emblématique a permis de relancer les débats autour de la parité dans les médias, comme dans la sphère publique. Ce débat fait avancer les choses et la peur de la mauvaise note conduit, effectivement, les grands groupes à être très attentifs aux critères énoncés par la loi.
Néanmoins réduire l’égalité à de simples index parait quelque peu déplacé. D’ailleurs, cela peut générer des situations cocasses comme cette entreprise essentiellement féminine, dirigée essentiellement par des femmes, qui s’est vu attribué 67 points à l’index… L’égalité doit, ironiquement, aller dans les 2 sens.
Il faut, à cet égard, dépasser la problématique de genre. Il ne s’agit pas ici d’une bienséance ministérielle, mais de compétitivité d’entreprise : l’entreprise « plurielle » est par essence plus agile, plus performante. La diversité est nécessaire pour confronter les points de vue et les opinions, faire avancer les choses. L’agilité des entreprises est souvent évoquée comme paramètre primordial de performance. Or, cette agilité ne peut provenir que d’une équipe motivée et traitée équitablement. Cette approche primordiale intègre, bien entendu, une diversité homme / femme avec égalité de traitement.

La parité hommes/femmes, une question qui dépasse le cadre de l’entreprise

Avant de faire reposer la seule responsabilité des questions de parité sur les entreprises, il est à garder en vue que certains métiers sont davantage prisés par des hommes, d’autres par des femmes. Il suffit de voir les proportions de femmes dans certaines filières étudiantes. L’étude réalisée par le ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation en 2019 est assez édifiante en la matière : par exemple plus de 85 % des étudiants dans les formations paramédicales et sociales sont des femmes,  alors qu’elles sont moins de 26% pour les formations d’ingénieurs.
Ce qui se traduit logiquement par une proportion du même ordre dans les entreprises médicales ou dans les entreprises d’ingénierie. Dès lors, il parait aberrant, dans ces sociétés, de devoir respecter une parité à 50/50 parmi les 10 personnes les mieux rémunérées. Il serait dès lors normal que cette parité suive la proportion d’hommes et de femmes de la société. Ceci étant un exemple de la limite de l’utilisation des index sur cette problématique.
Les entreprises et organisations doivent, de plus en plus, démontrer leurs valeurs pour se développer et même garder leur clientèle : un faux pas peut conduire à une catastrophe économique à l’heure où tout est suivi sur les réseaux sociaux. Grands groupes comme PME familiales sont maintenant scrutés sur leurs empreintes sociétales sur ces deux piliers : l’écologie et le social. Sur ce point, gageons que l’index égalité H/F, malgré ses imperfections pourra peser (un peu) dans la notoriété de l’entité.