La génération Z bouleverse l’ancien apprentissage de la finance
Le principal défi des directions financières n’est plus d’attirer des talents, mais de leur offrir un environnement à la hauteur de leurs attentes. La nouvelle génération refuse de consacrer ses premières années à nettoyer des données, rechercher des justificatifs ou copier-coller entre systèmes. Elle attend de pouvoir analyser, automatiser et améliorer les processus dès le premier jour.
Or, pendant des années, ce passage était accepté comme une étape obligatoire, en échange de la promesse d’accéder progressivement à des missions plus stratégiques. Dorénavant, les codes ont changé. La génération Z rejette ce pacte implicite refusant de se conformer à des entreprises qui ne veulent pas se moderniser.
L’IA a changé les règles du jeu, la Génération Z aussi
En représentant plus de 75 % de la population mondiale active d’ici 2030, la Gen Z a de nouvelles attentes et accorde une grande importance à l’apprentissage et au développement professionnel.
Elle ne se lance pas dans la finance pour devenir plus rapide dans les tâches administratives, mais pour construire et améliorer les systèmes. Elle aime Excel, mais pas en tant que tableur. Elle le préfère plutôt comme un environnement de développement léger connecté à des données en temps réel et à des copilotes. Elle veut tester des hypothèses et apporter des améliorations.
Cette génération refuse d’apprendre les compétences de demain en réalisant les tâches d’hier. Elle veut comprendre la structuration des données, leur automatisation et la manière dont l’IA peut créer de la valeur et ira de plus en plus vers des opérateurs de systèmes décisionnels ou même des « scientifiques financiers ».
Les meilleurs profils qui ne trouvent pas cela en interne, partent dans des fintechs où ils peuvent participer directement à la construction des projets.
L’IA accélère la course aux compétences
En parallèle, la venue de l’IA a largement bousculé les façons de travailler et a fait naître de nouveaux besoins de compétences pour maîtriser les outils. Selon une autre étude menée par PWC, les compétences évoluent trois fois plus vite dans les métiers exposés à l’IA par rapport à d’autres secteurs. Un contrôleur de gestion formé à des outils informatiques comme Excel il y a 3 ans, doit désormais maîtriser les requêtes SQL et les bases de données. Demain, il devra comprendre les biais algorithmiques et la validation des modèles IA.
De façon paradoxale, le manque de compétence est devenu le principal frein à l’adoption de l’IA en entreprise. Ce ne sont ni les budgets ni la technologie qui bloquent1, mais bien l’absence de talents capables de déployer, maintenir et améliorer ces systèmes. Ainsi, des entreprises lancent des pilotes IA mais faute de compétences en interne, ces projets restent souvent sans suite. Les talents concernés se tournent alors vers des environnements plus matures, où ils peuvent réellement développer ces compétences.
Les piliers pour retenir les talents et déployer l’IA
La solution pour fidéliser les talents est de répondre aux attentes de la génération Z ainsi qu’à leurs besoins, tout en utilisant réellement l’IA. Il faut adopter un nouveau modèle d’apprentissage structuré, autour de plusieurs grands axes. Cette transformation est d’autant plus nécessaire, que la plupart des entreprises ne forment pas encore leurs employés à cette évolution. Seuls 32 % déclarent avoir reçu une formation officielle en IA de la part de leur employeur. Parallèlement, les compétences considérées comme les plus importantes sont la maîtrise de l’IA et de l’automatisation, la cybersécurité et la gouvernance des données, ainsi que l’analyse des données, tandis que la comptabilité traditionnelle n’est plus dans le top 3 des compétences recherchées.
Les directeurs financiers qui considèrent les talents comme un « problème RH » atteindront un plafond en matière d’automatisation et de gouvernance. Alors que ceux qui repensent l’apprentissage l’intégreront dans le modèle opérationnel, créeront de véritables parcours pour la maîtrise et le contrôle des systèmes, et feront de la supervision humaine une fonction à part entière, avec un statut, et non une tâche supplémentaire ajoutée à un agenda déjà chargé.
La Gen Z ne refuse pas de travailler, au contraire, mais elle refuse un modèle d’apprentissage obsolète. Les structures qui adapteront leurs approches en valorisant l’apprentissage continu, en créant des chemins de carrière alternatifs, retiendront les meilleurs profils et seront en mesure de déployer correctement l’IA.