Après plusieurs rebondissements, le projet d’accord sur le Brexit – finalisé au mois d’octobre 2019 – a été définitivement ratifié par le Parlement britannique et les députés européens, le 31 janvier dernier. Le Royaume-Uni ne fait donc plus partie juridiquement de l’Union européenne.

Une situation qui présente des enjeux RH certains, impactant dans le même temps l’emploi (contrat de travail, autorisation de travail…), les droits sociaux (cotisations, retraite…) et le détachement des travailleurs pour les entreprises employant des Britanniques en France ou, à l’inverse, des Français au Royaume-Uni. Si la gestion de ce changement devrait se faire en douceur, notamment grâce à la mise en place d’une phase de transition d’une durée d’un an, il est du rôle des services RH d’identifier et d’anticiper dès à présent les impacts du Brexit afin de préparer au mieux leur organisation, mais aussi et surtout d’accompagner et de rassurer tout à la fois leurs collaborateurs, leurs clients et leurs partenaires.

Emploi : une période de transition pour se préparer aux changements 

Durant toute la durée de la période de transition, qui a débuté dès le 1er février 2020, les règles en vigueur relatives à l’embauche et à la sécurité sociale resteront inchangées. Ainsi, les ressortissants français travaillant au Royaume-Uni continueront de bénéficier des mêmes droits et obligations applicables à l’Union européenne. Il en va de même pour les ressortissants britanniques en France. Ces derniers n’ont donc pas pour obligation, à date, de disposer d’un titre de séjour ou d’une autorisation de travail pour continuer à exercer leur emploi. Néanmoins, cette période transitoire marque également l’ouverture d’une nouvelle série de négociations visant à déterminer avec précisions les relations futures entre l’UE et la Grande Bretagne.

Ces mêmes ressortissants devront ainsi, à termes, demander la délivrance de titres de séjour portant la mention « Accord de retrait ». Ils disposeront toutefois d’une longue période pour présenter cette demande puisqu’ils n’auront l’obligation de détenir un titre de séjour qu’à compter du 1er juillet 2021. Toutefois, cette décision d’adéquation restant, pour l’heure, encore floue, il est essentiel pour les services RH d’anticiper au maximum les changements susceptibles, et ce en commençant par lister l’ensemble des collaborateurs qui pourraient être amenés à voir leur statut modifié, afin de les accompagner au mieux et de façon progressive dans ce changement.

Data : des transferts « internationaux » qui inquiètent les entreprises

Si aucune modification n’est à prévoir pour l’heure concernant les transferts de data, la question de la gestion des données est encore en suspens et nombreuses sont les entreprises à appréhender de se voir amender pour non-respect des règles du RGPD, dans le cas où leurs transferts – jusque-là autorisés – soient amenés à passer sous le statut de « transferts internationaux ». Alors qu’aucun changement n’est à noter sur les contrats commerciaux durant la période transitoire, il est possible d’y intégrer dès à présent une clause spécifique autorisant le transfert des données entre les parties prenantes. Une mesure qui permettra de s’assurer d’être, et de rester, en conformité quelle que soit la tournure que prendra la décision d’adéquation à venir.

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Vous l’aurez compris, en cette période de transition post-Brexit, les maitres-mots en entreprises doivent être les suivants : ANTICIPATION et RÉASSURANCE. Un rôle qui incombe aux départements RH, d’une part pour prendre efficacement les mesures d’anticipation mentionnées plus haut, mais aussi et surtout pour communiquer les informations nécessaires aux équipes commerciales et à celles en charge de la relation clients et des relations extérieures. La pédagogie reste en effet le meilleur moyen de s’assurer que chacun puisse ; à son échelle, expliquer et rassurer les différents prospects, clients et partenaires bien souvent inquiets par la situation.