Isaac Getz, auteur du livre : « Liberté & Cie », définit une entreprise libérée comme :
« une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon – eux et non leur patron – d’entreprendre ». Les employés, au plus proche des clients et des problèmes, connaissent mieux ces contextes, et sont donc plus à mêmes de trouver les bonnes solutions et les bonnes attitudes.
L’entreprise libérée transfère les responsabilités des managers vers les employés. Il en résulte une plus grande réactivité et une meilleure capacité d’adaptation. Ces entreprise obtiennent d’excellentes performances économiques pendant de nombreuses années.
Ce type d’organisation intéresse de plus en plus d’entreprises, voici pour vous lancer dans l’aventure, les quatre étapes pour mettre en oeuvre la libération.

1 – Mettez en place l’autonomie

Dans le cadre d’une entreprise libérée, les équipes vont être amenées à s’auto-gérer. Elles devront réfléchir de manière collective aux solutions à mettre en oeuvre lorsqu’elles rencontrent des difficultés. Il en est de leur responsabilité. C’est pour cette raison que l’autonomie fait partie intégrante de leur manière de fonctionner.
Pour commencer, la peur des sanctions ne peut plus fonctionner. Un employé doit être incité à prendre des initiatives. La confiance entre l’encadrement et les employées est essentielle. La posture managériale doit donc aller en ce sens. Les prises d’initiatives devront être encouragées à travers une réaction appropriée :
– en cas de succès : fêter les victoires et donner de la reconnaissance
– en cas d’échec : aider l’employé à comprendre et le soutenir pour qu’il ne perde pas sa motivation.

Il faudra aussi communiquer avec lui de manière transparente et lui transmettre les informations dont il a besoin. Ce sera une preuve de confiance et il pourra utiliser ces informations pour travailler encore mieux. Il aura aussi besoin de tout le sens nécessaire pour bien comprendre la situation actuelle de son entreprise. En effet, s’il doit prendre des décisions, il doit connaitre tous les tenants et aboutissants.

Il devra aussi être pleinement responsabilisé sur ses actions. En effet, il dispose de toute la confiance, des informations et du sens. Il n’est plus un enfant qui pourrait se cacher derrière ses parents. L’employé est désormais un adulte qui doit assumer ses choix.
Enfin, il faudra constituer de petits groupes de travail (généralement aux alentours de 12 personnes) pour permettre une meilleure autogestion et donner à chacun la possibilité de s’exprimer. La diversité des compétences sera appréciée et devra être anticipée lors des recrutements (ils pourront être réalisés directement par les employés eux-mêmes).

2 – Donnez un nouveau rôle aux managers

Donner plus d’autonomie, de responsabilités et le pouvoir de décision aux employés ne sera pas sans incidence sur le moral de l’encadrement. En effet, ces derniers assument aujourd’hui ces tâches. Certains pourront donc voir d’un mauvais œil ce changement. Il faudra lutter contre les égos, car c’est de cela qu’il s’agit. L’exemplarité du PDG sera essentielle pour montrer la voie dans une entreprise libérée.

Rassurer les peurs sera aussi un bon moyen de calmer les égos. Pour cela, il faudra définir le nouveau rôle du manager. Celui-ci est passionnant. Le manager passe d’une fonction de contrôle de la bonne exécution des tâches à l’accompagnement de ses employés dans leurs développements.
Le manager :
– prendra une posture de coach avec des outils précis
– délaissera les tournées régulières de supervision par des échanges plus ou moins formels pour mieux comprendre comment se sentent ses collaborateurs.
– cherchera à déceler les émotions présentes pour savoir comment réagir.
– s’assurera que tous les collaborateurs aient les moyens de s’autogérer et de se développer.
Un nouveau challenge s’ouvre donc pour les managers et les leaders. Il faudra donc les accompagner pour développer leurs nouvelles compétences et postures.

3 – Facilitez les relations entre les personnes

La mise en place de tels managements participatifs va décupler les relations entre les personnes dans une entreprise libérée. Ce n’est pas sans risque et il faudra donc faciliter les bonnes relations. Pour cela, les entreprises libérées mettent en place des procédures de gestion des conflits et forment l’intégralité de leur personnel à la Communication Non Violente.

Les émotions seront aussi des indicateurs pour mieux comprendre l’autre. Les relations ne seront donc pas seulement courtoises et professionnelles, mais aussi beaucoup plus humaines. Ensuite, la gratitude, la reconnaissance et la capacité à percevoir ce qui va bien deviennent une culture d’entreprise. Les réunions commencent par des remerciements et le bilan des résultats positifs de la semaine passée. Une vraie culture du positif et du remerciement se met en place. Une cohésion d’équipe forte se mettra en oeuvre.

Mais attention, cela doit se faire en toute sincérité. Nous sommes désormais passés dans une culture de la pleine authenticité vis-à-vis de nous-mêmes et des autres. Chacun est amené à être qui il est et à entretenir une relation authentique et sincère avec l’autre.
Ces nouvelles règles du jeu apparaissent dès le recrutement. Au moment d’être définitivement recruté, le nouvel employé peut se voir proposer un choix : rester ou partir avec une certaine somme d’argent (même si la période d’essai est en-cours). Si l’employé reste, ce n’est pas pour une question d’argent, mais bien par envie.

4 – Donnez une mission à l’entreprise

Enfin, les employés devront travailler pour une finalité pour être pleinement responsables et motivés. Il s’agit ici du sommet de la pyramide de Maslow : la réalisation de soi.
L’entreprise, pour se transformer en entreprise libérée, doit devenir le moyen de réaliser ce que nous sommes. Atteindre des objectifs de chiffre d’affaires ou de rentabilité ne sera plus suffisant. La motivation dépendra d’une mission beaucoup plus vaste comme celle d’aider le monde à aller mieux. Les aspects sociaux et environnementaux apparaissent fréquemment dans les raisons d’être des entreprises.
Ayant un impact fort sur le monde, l’employé aura le sentiment d’être utile et d’exister. Il sera beaucoup plus épanoui et heureux. La recherche de la survie avait laissé la place à la recherche de la richesse. Désormais, la richesse laisse le champ libre au bonheur et au bien-être.
L’ensemble de l’entreprise devra travailler conjointement sur la définition de la raison d’être. Chacun partagera ce qu’il pense et ce qu’il ressent. La boussole viendra des tripes et du cœur.
Pour devenir une entreprise libérée, il vous faut donc rendre vos équipes autonomes, faire évoluer le métier de vos managers, faciliter les relations et définir une raison d’être. Beaucoup d’exemples d’entreprises libérées existent : FAVI, Gore, Patagonia, Whole Foods, Holacracy, Sounds True, Morning Star, SOL ou encore Buurtzorg. Elles pourront témoigner que tout n’a pas été facile, mais que le jeu en vaut la chandelle.

ANNEXE

Les managers qui pratiquent la management participatif visent à intégrer l’expertise des collaborateurs dans la prise de décision. Cette approche offre à tout collaborateur la possibilité d’impacter les actions menées et les objectifs poursuivis. Le management participatif exprime un leadership qui invite, amène et encourage le personnel de l’entreprise à contribuer à sa gestion. Cela incite les équipes à proposer des idées nouvelles. Les collaborateurs se sentent concernés et investis dans la réalisation des objectifs, le respect des délais et l’élaboration de solutions, ce qui augmente leur moral et leur satisfaction dans l’accomplissement du travail, favorisant ainsi leur fidélisation. Pratiquer le management participatif implique de consulter les salariés pour recueillir leur opinion et leurs idées avant de prendre une décision. La parole se libère, les idées s’échangent, se partagent facilitant une décision responsable de l’équipe, qui devient comme un groupe autogéré ou une organisation collaborative. Dans le cas d’une entreprise détenue par ses salariés, ces derniers propriétaires de l’entreprise sont complètement investis dans la prise des décisions.

Elaboration du management participatif

Le manager sollicite des commentaires sur la stratégie, les actions menées, les solutions et sur le processus de leur mise en œuvre. Chaque département de l’entreprise exprime son point de vue, ses besoins et ses exigences, ce qui au finish donne au dirigeant de l’entreprise une vision exhaustive des contributions de chacun à l’objectif collectif, et des différentes solutions possibles pour prendre sa décision finale.
Informer les collaborateurs pour favoriser leur créativité
Dans le management participatif, le manager partage les informations concernant l’entreprise, ses objectifs et ses résultats. Ces infos sont nécessaires pour éclairer la réflexion des collaborateurs avant de prendre une décision ou de proposer une solution efficace. Dans le management participatif, il s’agit de créer les conditions favorables pour que tout collaborateur se sente à l’aise et partage ses idées de manière ouverte et respectueuse.
Recruter des collaborateurs avec des qualités de leadership
Un collaborateur qui possède des qualités de leadership contribue rapidement à développer l’entreprise si son action s’inscrit dans management participatif. Pour instaurer une pratique participative, il convient d’organiser des réunions régulières permettant à chacun de s’exprimer, de développer ses idées, sa solution et ses suggestions. La formation peut être aussi un allié du dirigeant, si elle soutient la capacité à prendre des décisions des collaborateurs, qui avec leurs connaissances des problématiques de l’entreprise génèreront de précieuses contributions.

Les atouts du manager participatif

Pour atteindre ce niveau de participation efficace, les collaborateurs doivent faire preuve de certaines qualités spécifiques comme :
– le leadership : un collaborateur participatif cherche à développer ses compétences, il est prêt à prendre des risques, il aime résoudre les problèmes. L’entreprise gagne à instaurer une procédure pour former les nouveaux collaborateurs sur la façon d’organiser leurs flux de travail.
– l’empathie : une qualité déterminante pour interagir avec les autres, créer un environnement favorable au partage des idées et à l’esprit d’équipe.
– Une forte capacité de communication : cela passe par une capacité d’écoute active et d’incitation de toute équipe à partager ses idées.
Dans le management participatif, la réussite du groupe est autant valorisée que la réussite individuelle.

Selon Isaac Getz*, les collaborateurs doivent se sentir « intrinsèquement égaux, sans hiérarchie, ni titres, ni privilèges et qu’on les laisse se motiver eux-mêmes. » Le résultat vient d’une alchimie managériale faite de capacité d’écoute du dirigeant, de la liberté des salariés, de valeurs partagées et d’une forte culture d’entreprise. Hiérarchie pyramidale et contrôle, privilèges et horaires imposés disparaissent. Tout collaborateur est légitime à prendre une décision sur ce qui le concerne, soucieux des clients et solidaire des autres membres de l’entreprise.

*Isaac Getz, professeur à l’ESCP Business School en comportement organisationnel, eadership et transformation organisationnelle, a théorisé la notion de l’entreprise libérée pour la première fois en 2009 dans une de la California Management Review. Il décrit l’entreprise libérée comme « une organisation qui permet aux salariés la liberté et la responsabilité complète d’entreprendre toute action pour réaliser la vision de l’entreprise ». Selon lui l’entreprise libérée donne aux salariés des conditions de travail satisfaisant leurs besoins humains fondamentaux.
Dans son ouvrage « La Liberté ça marche ! » chez Flammarion, il compile les idées de théoriciens et de ceux qui pratiquent cette transformation organisationnelle. Il publie aussi « L’entreprise libérée : Comment devenir un leader libérateur et se désintoxiquer des vieux modèles » (Fayard), « leadership libérateur » avec Bob Davids et Brian Carney
« Leadership sans ego » (Fayard). (Sources Wikipedia)

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L’intelligence collective

L’intelligence collective  correspondrait à une capacité augmentée de création chez les personnes qui travaillent ensemble. L’intelligence collective se dégage du groupe dans la mesure où la combinaison des apports devient plus importante que l’ensemble des participants dans un but d’apprendre, d’innover et de prendre une décision.
Les nouvelles technologies boostent le partage entre de plus en plus de participants même éloignés et le potentiel de l’intelligence collective. Cela passe par diverses méthodes participatives (crowdsourcing, innovation open, prédiction, démocratie citoyenne…), en jouant sur la concurrence et/ou la coopération.
Un patron d’entreprise peut trouver dans cette approche des ressources pour comprendre un problème, rechercher une solution, décider et agir, apprendre et s’adapter.

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