Résistez à la tentation

Tenez bon. Le recrutement est la seule chose qui peut faire ou défaire une équipe, de sorte que vous devez toujours recruter le meilleur et ne jamais faire de compromis. Le recrutement n’est pas une activité qui s’improvise. Si besoin avant de vous lancer dans un processus, formez-vous au B.A.BA du recrutement, réussir une bonne définition de fonction, les techniques d’entretien, l’analyse des candidatures, et pour vous assurer de choisir le meilleur talent, évitez les 7 péchés capitaux du recrutement.

1 – Recruter un “assez bon” candidat

C’est l’explication de la plupart des recrutements ratés. Recruter le bon candidat peut prendre des mois. En attendant, vous êtes confronté à des délais et pressé de combler le vide. Poussé par l’urgence vous vous accommodez de ce que vous trouver et en venez à recruter un «assez bon» candidat. Si vous voulez construire une grande équipe, vous devez dynamiser le processus de recrutement, vous concentrer sans relâche sur l’acquisition de talents, tout au long de l’année et pas seulement quand vous avez un besoin, et faire comprendre que le recrutement est le travail le plus important de tout le monde.
Pour approfondir le sujet  Comment recruter sans dépenser une fortune

2 – Traiter le candidat coopté
comme les autres

Un candidat recommandé par un de vos collaborateurs en qui vous avez totalement confiance et qui comprend la culture de votre entreprise est une opportunité inestimable, surtout s’il a déjà travaillé avec lui dans une autre entreprise. Traiter cette candidature comme une autre risque de décevoir et de frustrer le collaborateur qui l’a cooptée. Vous avez tout intérêt à établir un programme de cooptation dynamique et à aborder chaque recommandation avec un traitement spécial, qui démontre votre reconnaissance, même si cela ne débouche pas sur une embauche.

3 – Ignorer sa compatibilité à votre culture

Plus vous aimez un candidat, plus il est probable que vous allez oublier de valider sa compatibilité avec la culture de votre entreprise. Veut-il vraiment se retrousser les manches ? Va-t-il apprécier le travail en équipe ? Est-il vraiment prêt à travailler en open space ? A-t-il la mentalité d’une PME ou d’une grande entreprise ? Adhère-t-il aux valeurs ? L’entreprise et le candidat sont perdants si la personnalité du candidat n’épouse pas bien la culture de votre entreprise.

4 – Valoriser l’expérience sur l’intelligence

Les recruteurs se concentrent trop souvent sur  l’expérience du candidat pour le poste à pourvoir. C’est ainsi que plus d’un recruteur sur 2 recrute un candidat qui occupe déjà le même d’emploi. C’est recruter un clone et avoir une vue court terme. Le potentiel intellectuel est beaucoup un facteur plus important pour déterminer sa capacité à faire le travail, mais surtout pour valider s’il partage la vision à longue terme de votre entreprise. Évaluez son potentiel de demain est plus important que mesurer sa capacité à occuper un poste la semaine suivante.
Pour approfondir le sujet  Pourquoi faut-il recruter surtout du potentiel

5 – Succomber au discours du beau parleur

Si vous recrutez souvent vous devez rencontrer régulièrement le candidat qui dans un premier temps vous séduit par son charisme ou ses propos convaincants, pour vous rendre compte plus tard qu’il n’est pas du tout en adéquation avec les exigences du poste. Lorsque vous vous trouvez face à ce type de candidat, vous devez résister à la tentation et ne pas supposer qu’il correspond à ce que vous cherchez. Au contraire, creusez sa candidature, analysez ses expériences, et recherchez les preuves convaincantes de son adéquation aux exigences du poste que vous avez à pourvoir.

6 – Recruter un mercenaire

Il est difficile de définir un rythme de changement de poste qui soit raisonnable. Aujourd’hui, sur un marché de l’emploi tendu et destructeur, les cadres sont souvent obligés de changer plus souvent qu’ils ne voudraient. Cela donne des CV avec trois entreprises en trois ans. Certes ils changent souvent pour de bonnes raisons, mais  si vous en trouvez un qui change constamment d’entreprise, étudiez bien son CV, poste par poste, et s’il reste des zones d’ombre, laissez une autre société le recruter. Vous ne pouvez pas construire une grande entreprise avec un cadre qui ne s’engage pas. Mieux vaut rechercher choisir la loyauté et  sa capacité à changer.
Pour approfondir le sujet Les 10 compétences clés du parfait recruteur

7 – Négliger la prise de références

Il ne s’agit pas de le faire comme une simple formalité une fois le recrutement conclu. Les références d’un candidat vous offrent des informations importantes, qui peuvent vous amener à renoncer au recrutement envisagé. Reste à savoir bien les prendre. Il ne s’agit pas d’appeler le DRH de son ancien employeur, mais son hiérarchique direct pour l’écouter parler de son ancien collaborateur, commet s’est-il acquitté de son job, ses résultats, son comportement dans une équipe…. Et terminez par cette question « Seriez-vous prêt à le recruter de nouveau ?»
Pour approfondir le sujet   5 questions clés que se pose tout recruteur