Formation internalisée, stratégie RSE et actionnariat-salarié : le tiercé gagnant des PME pour attirer les talents

Désignée comme deuxième urgence après le pouvoir d’achat par le gouvernement, la pénurie de main d’œuvre est un véritable frein de croissance qui touche 58% des entreprises en 2022, soit 13% de plus qu’en 2021 pour 350 900 emplois vacants au premier trimestre. Tous les secteurs d’avenir sont concernés : cloud, données, transition énergétique, innovation santé, hôtellerie, construction, etc. La capacité des entreprises à attirer les talents et à les conserver devient, pour elles, une condition de leur développement, et pour les investisseurs, un critère de distinction dans le repérage des futurs leaders. La pénurie de main d’œuvre a également poussé les fonds d’investissements à développer une stratégie d’accompagnement sur mesure pour armer au mieux leurs participations, notamment les PME, face à la crise de l’emploi et pour maintenir leur développement.

En effet, les PME représentent 85% des emplois vacants et sont les plus touchées par la pénurie de main d’œuvre, moins bien équipées que les grands groupes qui bénéficient de leur marque et de services de recrutement très performants. Trois leviers permettent pourtant aux PME d’attirer les collaborateurs et de les conserver : l’internalisation de la formation, une stratégie RSE palpable et le développement de l’actionnariat-salarié.

Créer soi-même une main d’œuvre qualifiée grâce la formation internalisée

Certains secteurs se développent trop vite pour que des formations correspondantes émergent à temps. La France accuse par exemple un profond retard dans la formation aux transitions numériques et énergétiques. Créer de la compétence pour des postes où les candidats qualifiés manquent procure un avantage concurrentiel considérable à l’entreprise, en particulier pour des postes industriels nécessitant des savoir-faire pointus et des formations longues. La formation interne permet à l’entreprise d’anticiper les besoins de main d’œuvre et de se prémunir, dans une certaine mesure, contre les fluctuations du marché en avançant dans le temps les premiers contacts entre l’entreprise et ses futurs salariés et en embauchant des profils sur-mesure et efficacement intégrables au sein des équipes. En prenant les devants et en intégrant directement la formation à leur processus de recrutement, les PME façonnent leur propre main d’œuvre et construisent une trajectoire de long-terme avec leurs futurs salariés. Cela fait aussi partie de la stratégie de fidélisation des salariés et des talents car les collaborateurs formés en interne développent généralement un attachement à l’entreprise, s’investissent plus et a fortiori sont plus fidèles.

La stratégie RSE, levier de la marque employeur pour des candidats en quête de sens

La crise sanitaire a transformé le rapport au travail et les attentes des candidats qui ont besoin d’épouser le projet de l’entreprise pour trouver du sens à leur engagement professionnel. En France, les salariés sont davantage attirés soit par les grands groupes – dont la marque peut faire sens – soit par l’aventure entrepreneuriale, plutôt que par des entreprises de taille intermédiaire. Les PME doivent donc redoubler d’effort pour attirer et convaincre les candidats de la manière la plus efficace en construisant une véritable marque employeur et une image cohérente, lisible et inspirante. Une marque et une image qui permettent d’établir un canal de communication avec les candidats qui lui correspondent. Sans cet élément, le recrutement devient un échange asymétrique et opaque pour le candidat, rarement à même de le convaincre. Les engagements RSE et la stratégie ESG globale de l’entreprise sont donc des leviers importants de la marque employeur et permettent de capter les candidats en cherche de sens. Cela participe aussi au processus de professionnalisation du recrutement au sein des PME qui contrairement aux grands groupes ont rarement recours à des chasseurs de tête – gages d’échanges plus directs et transparents – en raison des coûts inhérents à ce processus mais aussi du fait de la mobilité des salariés recrutés.

L’actionnariat-salarié, rempart face à l’hyper mobilité des salariés qualifiés

La forte tension dans les secteurs en forte croissance implique une forte concurrence entre les entreprises et par conséquent une forte mobilité des salariés. En partenariat avec leurs actionnaires, certaines PME ont développé d’autres outils pour valoriser leurs salariés, les fidéliser et leur offrir de la visibilité au sein de leur entreprise : l’actionnariat salarié. En effet, si le salaire proposé par un concurrent est susceptible de débaucher un salarié, ce n’est pas le seul critère. Les entreprises se doivent de proposer des missions qui valorisent les compétences du salarié, en l’associant à certaines décisions ou en faisant du co-management comme gage de confiance, ou en développant les engagements de l’entreprise pour que les salariés ressentent qu’ils appartiennent à un projet marqué par une dynamique collective. Outre les avantages fiscaux et sociaux, l’épargne salariale est un vrai atout dans la construction de l’entreprise : il permet de responsabiliser le salarié, de le fidéliser tout en l’associant aux performances financières de l’entreprise. Il représente aussi la possibilité à terme de tirer davantage de fruits de son implication dans la création de valeur de son entreprise. Plusieurs opérations d’actionnariat salarié existent parmi lesquels l’augmentation de capital qui permet à l’entreprise de financer sa croissance et aux salariés de constituer une épargne. 

Autant de solutions qui permettent de régler une partie du problème « schadokien » comme l’a désigné Bruno Le Maire le 10 juillet dernier lors des Rencontres Economiques d’Aix-en-Provence : ré attirer les candidats et les chômeurs vers l’emploi de long-terme.

• Mayeul Caron – Associé de l’équipe Andera Expansion

Mayeul Caron est Associé au sein de l’équipe Andera Expansion d’Andera Partners qu’il a rejoint en 2010 en tant que Chargé d’Affaires Senior. Auparavant il a exercé au sein de

l’équipe Buyouts de 3i, de 2007 à 2010, après avoir débuté sa carrière à Londres en M&A chez Lehman Brothers puis en Leveraged Finance chez Barclays Capital. Depuis 2010, Mayeul a réalisé 18 investissements, 14 cessions avec une expertise particulière dans les secteurs du Niche Manufacturing, des Business Services et du Software. Au sein d’Andera Partners, Mayeul est membre du Collège des Associés et du Comité Climate & Sustainability. Il est diplômé de l’ESSEC (2004).

• Laurent Fichter – Associé de l’équipe Andera Acto

Laurent a rejoint la société de gestion en juillet 2016 avec l’ensemble de l’équipe Andera Acto. Avant de rejoindre Andera Acto à sa création en 2006, il avait auparavant 7 ans d’expérience en financement d’acquisitions au sein du département Leveraged Finance du Crédit Lyonnais à Londres puis chez Mezzanis, le fonds mezzanine de Crédit Agricole Private

Equity. Chez Andera Acto, Laurent a accompagné et siégé aux conseils de HVJ, Delpharm, Cesa, FTS, Rougnon, Skill&You, Emeraude, Abrisud, Sotralu et RG Safety. Laurent accompagne et siège aujourd’hui aux conseils des sociétés BEA Group, TBS Group, Eleven Strategy, Unaferm, Oberthur, FH Ortho, 3S, Walor, Prenax, Ellisphere et SMB/Factoria. Laurent est diplômé de l’Université Paris-Dauphine où il a obtenu une Maîtrise et un DESS. Il est aussi diplômé de l’IEP Paris.