La pandémie de coronavirus a bouleversé nos vies et rendu le télétravail obligatoire pour des millions d’employés en France. Dans une période où les entreprises évaluent leurs possibilités sur le long terme pour leur personnel, beaucoup envisagent de mettre en œuvre des modèles de travail hybrides qui donneront aux employés la liberté de choisir où ils souhaitent travailler.
Réadapter les modèles de travail et le lieu de travail aux réalités post-pandémiques semble être le choix prédominant. Selon une récente étude, 67 % des employés français affirment qu’une combinaison de travail au bureau et à distance est la meilleure solution après le COVID-19.
Mais comment les organisations vont-elles s’assurer que les modèles de travail hybrides qu’elles déploient fonctionnent pour tout le monde ? Et quels changements cela entraînera-t-il dans les pratiques de travail ?
Voici nos six principaux points à prendre en compte pour les organisations qui cherchent à redéfinir leurs stratégies d’espace de travail pour les années à venir.

 1 – Repenser les espaces pour de nouvelles méthodes de travail

De plus en plus de personnes travaillent à domicile. Les espaces de travail des bureaux devront être redéfinis en fonction des besoins plus fluides d’une main-d’œuvre hybride. Par exemple, certains travailleurs voudront se réunir en personne toutes les deux semaines pour des réunions de planification ou de brainstorming, tandis que d’autres voudront échanger directement avec les membres de leur équipe plusieurs fois par semaine. Les employés devront donc réserver exactement l’espace dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin, pour le type de travail qu’ils prévoient d’effectuer.
Pour répondre à ces besoins, les organisations devront adapter leurs espaces de bureau à une variété de dynamiques personnelles. Il est donc nécessaire de remplacer les bureaux et les postes de travail fixes par des tables de collaboration, des zones de pause et des meubles qui facilitent une variété d’approches de travail créatives et moins formelles.

En créant des destinations attrayantes pour les employés, les organisations pourront stimuler l’engagement et la productivité de leur capital humain.

 2  – Établir de nouvelles normes de travail, en collaboration avec les employés

Pour définir les contours de leurs nouveaux modèles de travail flexible, les organisations devront prendre en compte les attentes de leurs travailleurs, notamment la fréquence à laquelle ces derniers souhaitent travailler à domicile ou au bureau. Une récente enquête européenne réalisée par Sharp a révélé l’inquiétude des employés européens qui se demandent si les attentes de leur employeur en matière de travail hybride après la pandémie correspondront aux leurs.

De même, les travailleurs souhaitent une remise en question de la traditionnelle journée de travail de neuf heures à cinq heures à la lumière des nouveaux modes de travail. Selon l’étude, 58 % des salariés interrogés pensent que la possibilité de fixer eux-mêmes leurs horaires, en opposition avec les horaires fixes qui étaient jusqu’ici la norme en entreprise, est devenue un critère pour eux dans leur perception de leur bien-être au travail.

3 – Cultiver de nouveaux styles de leadership

Pour les dirigeants, l’évolution vers un modèle de travail hybride implique de s’adapter à des environnements virtuels et d’innover en matière de routines quotidiennes et de pratiques de leadership. Cela sera crucial en particulier pour l’encadrement, l’engagement, la gestion et la communication avec les équipes distantes et hybrides.

Dans de nombreuses organisations, la réponse à la pandémie a poussé les dirigeants à instaurer une culture plus collaborative et coopérative. En leur donnant la responsabilité partagée d’objectifs critiques pour l’entreprise, ces leaders ont permis aux employés de donner le meilleur d’eux-mêmes. À l’avenir, les dirigeants devront veiller à ne pas revenir à des modes de travail hiérarchiques et cloisonnés, alors même que l’entreprise se positionne pour récolter les fruits de cette plus grande fluidité des modes de travail sur site et à distance.

4 – Égaliser les conditions de travail pour tous

Si l’on demande aux employés de continuer à télétravailler entièrement ou pendant la majeure partie de leur semaine de travail, ceux qui ne disposent pas d’espaces de travail adéquats ou de mobilier ergonomique seront désavantagés.

Pour certaines entreprises, offrir aux employés une allocation pour les aider à aménager un bureau permanent à domicile, avec un fauteuil et une surface de travail appropriés, peut être une solution. Dans la même logique, l’évaluation de la santé et du bien-être des employés dans leur environnement de bureau à domicile sera également une priorité. Selon l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)[1], les employeurs ont les mêmes responsabilités en matière de santé et de sécurité pour les télétravailleurs que pour tout autre employé. Les organisations devront donc trouver le moyen d’évaluer virtuellement les postes de travail à domicile de leurs employés.  

5 – Entretenir la sollicitude

Au début, de nombreux employeurs ont adopté des programmes visant à soutenir la santé mentale et la connectivité sociale des employés qui n’avaient d’autre recours que de travailler à domicile. Mais pour les entreprises, la mise en place d’un modèle de travail hybride, qui lui profite autant qu’il profite à ses employés, implique de ne pas perdre de vue cet enjeu alors que le télétravail devient la norme.

La mise en place de programmes visant à gérer les problèmes d’épuisement professionnel, d’anxiété, de stress et de solitude sera essentielle pour aider les employés à concilier leurs obligations professionnelles et personnelles. Il s’agit notamment de trouver des moyens d’éviter ou de gérer les conflits sur le lieu de travail ou des dynamiques d’équipe néfastes qui peuvent rapidement prendre de l’ampleur lorsque tout le monde travaille de manière numérique.  

6 – Prévenir l’exclusion due au numérique

Certains membres du personnel ont des postes qui les obligent à être toujours ou fréquemment au bureau, tandis que d’autres travailleront le plus souvent à distance. Certains employés peuvent donc passer à côté de conversations et d’interactions en personne, ce qui les désavantage ou leur donne le sentiment d’être exclus des décisions et des discussions essentielles.

Parmi les approches de cogestion de la main-d’œuvre hybride, vous pouvez choisir d’imposer que toutes les réunions d’équipe se déroulent en virtuel. Demander aux collègues basés au bureau de se connecter à partir de leur poste permet de traiter tout le monde sur un pied d’égalité. Chacun peut participer avec une visibilité totale de chaque commentaire et peut contribuer à égalité.

En d’autres termes, les organisations devront réfléchir à une adaptation de leurs pratiques de travail permettant une équité collaborative et participative pour tous les travailleurs, quel que soit leur lieu de travail. S’ils sont bien conçus, les modèles de travail hybrides doivent permettre aux organisations de modifier les schémas de travail dans leur intérêt et dans celui de leurs employés sur le long terme. En tirant les leçons de l’expérience de la pandémie, les entreprises pourront redéfinir l’avenir du travail et garantir une collaboration productive et agréable pour leurs équipes géographiquement dispersées.

[1] https://www.inrs.fr/actualites/teletravail-sante-travail.html




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Responsable commercial d’Ergotron France depuis le 1er janvier 2018, avec une équipe à taille humaine, il organise l’activité et fait progresser le chiffre d’affaires sur les marchés stratégiques définis par Ergotron, Inc. multinationale spécialisée dans la conception et la production d’environnements de travail dynamiques pour permettre de s’épanouir en travaillant, en apprenant, en jouant ou en prenant soin des autres. Fortement impliqué, Vincent Creste développe une expertise marketing, commerciale et de « business development » dans les marchés Médical, Industriel, Education et Office (Aménagement de bureaux). Avant de rejoindre Ergotron, il a travaillé 10 ans pour une société canadienne, Matrox Graphics, où il a occupé différentes fonctions depuis la France et l’Angleterre. Responsable commercial d’Ergotron France depuis le 1er janvier 2018, avec une équipe à taille humaine, il organise l’activité et fait progresser le chiffre d’affaires sur les marchés stratégiques définis par Ergotron, Inc. multinationale spécialisée dans la conception et la production d’environnements de travail dynamiques pour permettre de s’épanouir en travaillant, en apprenant, en jouant ou en prenant soin des autres.