Les professionnels le savent : recruter coûte cher, et il est plus rentable de fidéliser que d’embaucher. Surtout dans le secteur IT, les compétences techniques et technologiques sont considérées comme le moteur des entreprises qui cherchent à devancer la concurrence et à mener la transformation digitale. Focus sur la stratégie pour attirer et aussi conserver les talents, cet actif indispensable à la réussite digitale des organisations.
Le rapport à l’entreprise a changé et la rétention des talents s’est complexifiée. Le constat est d’autant plus palpable à l’ère post-Covid et avec l’arrivée de nouvelles générations sur le marché IT. La quête de sens qui animait déjà les salariés a pris encore plus d’importance ces cinq dernières années, et avec elle la place qu’ils veulent accorder à leur vie personnelle. Incontournable sujet que les dirigeants ne peuvent éviter, tant la vitalité de leur organisation repose sur les hommes et les femmes qui la composent. Sans talents, l’entreprise ne fonctionne pas. Comment, alors, les attirer et les conserver ?
La rétention des talents au service de la performance, mais pas seulement
La volonté de retenir les talents repose sur de nombreuses motivations, et pas des moindres, à commencer par l’optimisation du coût de remplacement des collaborateurs, dont l’intégration et la formation coûtent très cher. Certes, on aime à dire que personne n’est irremplaçable, mais chaque collaborateur qui quitte l’entreprise emporte avec lui des expertises et des connaissances qui vont faire défaut à l’employeur et impacter sa performance aussi bien organisationnelle que financière.
Sur le marché très tendu de l’IT comme ailleurs, les employés veulent être plus qu’une simple fiche de poste, et évoluer dans un environnement accueillant et bienveillant. Ils ne veulent pas avoir le sentiment d’être des « pions » : ils ont besoin de se sentir partie prenante de l’entreprise. Il est donc nécessaire non seulement de les valoriser, mais aussi d’écouter concrètement ce que chaque collaborateur peut apporter et de quelle manière l’entreprise peut lui fournir les ressources adaptées pour se développer en interne.
Un environnement de travail inclusif et favorable, point de départ d’une stratégie de rétention réussie
Un développement qu’il conviendra d’inscrire dans la durée, et pour cela, rien de mieux que de proposer à ses collaborateurs une « vision ». Un sens commun, des perspectives claires et définies, de la visibilité sur l’évolution de l’activité, et on sent déjà un sentiment d’appartenance se dessiner, différence non négligeable dans un secteur ultra compétitif.
Cet avantage devra dès lors être partagé. On peut proposer les missions les plus stimulantes intellectuellement, si le niveau de rémunération ne convient pas, les talents ne suivront pas longtemps non plus. Il faudra leur proposer une juste fourchette en adéquation avec les pratiques du marché et un véritable équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les attirer, surtout les nouvelles générations dont les compétences sont très recherchées et qui ne font plus aucun compromis sur leur qualité de vie et la flexibilité.
Le sentiment d’appartenance, puissant levier de rétention des talents
Ces constats et ces conseils paraissent sans doute évidents, mais leur mise en pratique est encore loin d’être une réalité. Il est essentiel de se rappeler que le monde est petit, particulièrement dans le domaine de l’IT, où les informations circulent rapidement dans ce petit cercle où tous les talents se connaissent. Un engagement non tenu est vite su. On n’invente pas sa crédibilité. Ce sont les collaborateurs, et non l’entreprise, qui façonnent son image et sa culture. On peut leur imposer les valeurs qu’on veut, si le discours de l’entreprise n’est pas aligné avec ses pratiques, les talents fuiront. Ne serait-ce qu’en termes d’image de marque, ne vaut-il mieux pas avoir la réputation d’une société qui les fidélise, plutôt que celle d’une entreprise au turnover fréquent ?
Accepter l’idée que les attentes des collaborateurs évoluent vraiment, c’est se donner la possibilité d’y répondre et d’en faire un avantage compétitif. La quête de sens revendiquée par les salariés n’est pas qu’un effet de mode. Ils veulent pouvoir s’épanouir dans leur activité, servir à quelque chose, être utiles et écoutés. Il faut donc leur donner un cadre concret pour le faire, avec les bons outils et les bonnes ressources. Mais aussi s’appliquer quotidiennement à témoigner à ses équipes sa reconnaissance, à valoriser leur investissement et à les accompagner vers l’avenir.
Au-delà d’un environnement intellectuellement attractif, des compensations financières ou des avantages matériels, le sentiment d’appartenance émerge donc comme un puissant levier de rétention des talents. Avec lui, il est question de leur permettre de se sentir intégrés, valorisés et engagés au sein de l’entreprise sur le long terme. Dans ce petit monde où les informations se propagent rapidement, il ne fait aucun doute qu’ils deviendront les ambassadeurs de votre entreprise auprès de parties prenantes aujourd’hui toutes très connectées quel que soit leur marché.
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