Sa timidité ne traduit pas
son incapacité à occuper le poste

Peut-être ne l’avez-vous pas bien interrogé, certes, vous le trouvez nerveux et il ne vous fait grande impression. Mais une interview maladroite ne signifie pas qu’il ne peut pas faire le travail, et une grande compétence de communication ne signifierait pas pour autant qu’il possède une expertise plus large. Mieux vaut rester patient si vous le sentez mal à l’aise. Aidez-le plutôt à se détendre, c’est vous qui pilotez les opérations, votre travail consiste à obtenir le meilleur des candidats, même de la part de ceux que vous n’avez pas encore embauchés. Et si vous vous retrouvez souvent dans des entretiens dans lesquels le candidat est mal à l’aise, prenez du recul et reconsidérez votre approche, la solution est peut-être chez vous.
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business people in a meeting at office

Parler d’une évolution hypothétique, et survendre le poste

Le candidat se vend, et vous, vous tentez de lui vendre l’entreprise. C’est compréhensible, surtout quand vous appréciez sa candidature, vous mettez en avant les nouveaux projets, les avantages sociaux, ou les possibilités de promotion possible. C’est bien d’être enthousiaste pour votre entreprise, mais le candidat peut être induit en erreur, et interpréter un «peut-être» par un «garanti», ce qui sera vécu comme une promesse non tenue. Si vous décrivez des possibilités d’évolution, faites-le dans une optique générale, et validez auprès de lui qu’il a bien compris ce que son job implique à court terme, et dans quelles conditions il peut envisager une évolution. Et si vous n’êtes certain d’une possible promotion, n’en parlez pas.

Se contenter d’un candidat moyen en tout

Il est facile de vérifier automatiquement les différents points abordés dans un entretien, de les récapituler et de les marquer d’un OK de satisfaction. Mais vous pouvez avoir un candidat qui répond à tous les critères, de manière moyenne, en tous cas aucun ne suscite une appréciation négative, cela signifie que le candidat n’est pas exceptionnel. La question est de savoir si ce candidat moyen est l’excellent candidat que vous recherchez. L’absence de points négatifs ne donne pas une note superlative, et si vous cherchez l’excellence, vous ne devez jamais vous contenter d’un «assez bon » candidat, et devez continuer à chercher.
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Mener un entretien de groupe sans prévenir

Les entretiens de groupe sont pratiques car ils font gagner du temps aux acteurs de l’entreprise concernés par le recrutement. Mais ils sont stressants et intimidants pour le candidat, au point que vous le voyez rarement sous son meilleur jour. Deux pièges sont à éviter : tomber dans le consensus mou ou voir lors du débriefing en groupe l’impossibilité de trouver un consensus. Vous avez intérêt à faire une entretien à plusieurs si le poste nécessite essentiellement un travail en équipe, et pourrez mieux apprécier son aptitude à coopérer. Il est préférable aussi de l’avertir afin qu’il puisse se préparer.
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Faire plus un interrogatoire
qu’un entretien de recrutement

Vous devez lui poser des questions plus ou moins standards, mais surtout écouter les réponses plutôt que rester le nez collé sur votre liste. Les bonnes questions en entraînent d’autres. La plupart des candidats se sont préparés à ces questions habituelles. En revanche, si vous insistez pour creuser une réponse, vous approcherez de sa vérité par rapport à un poste. Ne craignez pas d’explorer plus avant ses affirmations, vous le comprendrez mieux mais surtout découvrirez une information intéressante qui sans votre insistance n’aurait pas émergé de votre échange.
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Faire un monologue

Faites attention de ne pas monopoliser la parole et transformer l’entretien en monologue. Ce faisant, vous suscitez une frustration chez le candidat venu pour se présenter et être apprécié. Si menez ainsi vos entretiens, le candidat voudra quitter plus vite votre bureau, et surtout votre décision de l’embaucher ou pas sera basée exclusivement sur sa capacité d’écoute. Vous devez au contraire vous assurer qu’il a une bonne idée du poste et de l’entreprise, et le cas échéant compléter ses informations sur certains points, puis lui poser des questions et l’écouter. Un entretien réussi offre 90% du temps au candidat et vous laisse les 10%.

Faire les questions et les réponses

Prenez l’habitude de demander au candidat s’il a des questions à vous poser, pas seulement à la fin de l’entretien, mais au fur et à mesure des points abordés. Les questions qu’il vous pose en disent plus long sur lui que les réponses qu’il vous fait. Le bon candidat a presque toujours d’autres options à étudier, et s’il vous intéresse, vous vous devez d’éclairer sa réflexion sur le choix de votre entreprise. Veillez donc à lui répondre avec autant de pertinence et d’honnêteté que ce que vous attendez de ces propres réponses.
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Se fier uniquement
à son comportement pendant l’entretien

L’entretien de recrutement est un exercice convenu, poli et préparé. Ce qui est intéressant, c’est de savoir comment il se comporte quand il n’est pas devant celui qui peut éventuellement lui procurer un emploi. C’est normal qu’il vous donne la meilleure image de lui-même. Pour savoir comment il agit en dehors de votre présence, renseignez-vous auprès des personnes qui ont organisé le rendez-vous avec lui, comment s’est-il comporté avec votre assistante, ce qu’il a fait en vous attendant … et si vous constatez un décalage, mieux vaut être prudent dans votre décision.
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Paul-Emile Taillandier
Après l’Institut d’Etudes Politiques de Paris et la Faculté de Droit d’Assas, Paul-Emile Taillandier commence sa carrière comme chargé de mission au Cabinet du Préfet de la Guadeloupe, puis devient secrétaire général d’une Union Régionale du MEDEF. De 1986 à 2008, il dirige le cabinet de recrutement Taillandier Conseil. En 2008, il crée Talents-Clés Conseil, cabinet spécialisé dans le recrutement de profil rare et fonde en 2012 "Cadre et Dirigeant magazine". Auteur d’un roman La Nuit Créole et d’un e book Curriculum à éviter. Page Google+