Pour que toute entreprise prospère, il est important d’adopter la diversité, de concevoir des pratiques équitables et de créer une culture de travail inclusive. Selon 45 % des entreprises françaises, une politique de diversité et d’inclusion est un moyen d’améliorer l’engagement des employés. Des recherches ont également montré que les entreprises qui garantissent la diversité connaissent plus de succès et attirent des employés plus innovants que celles qui ne le font pas. Cependant, même si de nombreuses avancées positives ont été réalisées ces dernières années, plusieurs mythes continuent de renforcer la croyance que la discrimination dans les espaces de travail appartient au passé.

Bien que les intentions soient là, les stratégies de diversité et d’inclusion ne sont pas encore une réalité pour la plupart des entreprises françaises, et leur application reste limitée. En examinant trois des superstitions les plus répandues sur le sujet, nous pouvons déterminer dans quelle mesure ces affirmations sont exactes ; tout en découvrant également le travail qui reste à faire pour garantir une diversité, une équité et une inclusion significatives.

1 – Le mythe de la technologie : la technologie favorise la diversité, l’équité et l’inclusion

La technologie a joué un rôle majeur en permettant aux entreprises de devenir plus diversifiées, en fournissant des solutions qui s’adressent à un personnel plus international, tels que des traducteurs en ligne qui permettent de surmonter les barrières linguistiques, ou l’instauration du télétravail qui favorise la collaboration à l’échelle mondiale. La technologie a également contribué à résoudre les problèmes d’équité au sein d’une organisation. L’utilisation de programmes qui analysent le personnel d’une entreprise peut permettre à la direction de savoir quels sont les groupes qui font défaut en matière de recrutement. Les entreprises disposent ainsi des informations dont elles ont besoin pour résoudre les problèmes liés à leur processus d’entretien.

Toutefois, ce recours accru à la technologie pour le recrutement et l’embauche a également donné lieu à des résultats biaisés. Nous avons observé des employeurs utiliser les réseaux sociaux pour cibler des populations spécifiques dans leurs offres d’emploi. Cela crée par conséquent des écarts en termes de chances de postuler à un emploi, notamment pour les candidats ayant un accès limité à des solutions wifi ou informatiques appropriées. Une étude portant sur la fracture numérique entre les salariés en Europe a déterminé que les exclus du numérique seront fortement désavantagés lorsqu’il s’agira de trouver un emploi à l’avenir. En effet, la plupart des emplois modernes exigent une certaine forme de compétences informatiques et la majorité des offres d’emploi ne peuvent être trouvées qu’en ligne. De plus, des recherches ont également montré que certaines technologies (par exemple, la reconnaissance vocale) présentent des partis pris à l’encontre des minorités.

2 – Le mythe du Covid : le Covid a rendu le milieu professionnel plus diversifié

L’un des plus grands changements que la pandémie a entraînés en termes de culture professionnelle a été le passage au travail à distance. Nombreux sont ceux qui pensent que ce changement de culture est principalement bénéfique pour les personnes handicapées. Si certains pays ont constaté que l’écart d’emploi des personnes handicapées s’est réduit en 2020 en raison de la généralisation du télétravail, les chiffres mondiaux montrent que la pandémie a eu un effet dévastateur sur les taux d’emploi des personnes handicapées. La recherche a déterminé que pendant le Covid, les personnes vivant avec un handicap étaient parmi les plus susceptibles de perdre leur emploi et d’être incapables d’en trouver un nouveau, en grande partie en raison des graves risques sanitaires que le virus leur faisait courir et du manque de travail temporaire sur lequel se replier.

Les ravages causés par le Covid sur le monde du travail étaient également genrés. Les recherches menées par l’Organisation Internationale du Travail sur l’impact du Covid 19 ont révélé que les femmes étaient touchées de manière disproportionnée par les pertes d’emploi dans tous les secteurs, en particulier parmi les salariées du secteur des services et de la vente, où le taux de chômage des femmes représentait près de 62 % des pertes d’emploi.

3 – Le mythe du recrutement : la modification des processus d’embauche a conduit des effectifs plus diversifiés

Il est tout simplement faux de prétendre qu’une modification des processus d’embauche a permis de résoudre les problèmes systémiques en matière de recrutement. Un rapport sur la discrimination raciale à l’embauche a révélé que, globalement, les minorités avaient moins de chances d’être convoquées à un deuxième entretien que leurs homologues caucasiens. Et, si cette minorité est un immigrant de première génération (qui n’est pas né dans le pays où il cherche un emploi), la probabilité qu’il obtienne un entretien de suivi est encore plus réduite.
Les méthodes d’entretien classiques sont souvent entachées de préjugés personnels importants, même s’ils sont inconscients de la part du recruteur, ce qui signifie qu’un changement d’approche en matière de recrutement ne peut avoir qu’un effet limité tant que ces préjugés subsistent. Fondamentalement, tout changement institutionnel est voué à l’échec si les dirigeants et les responsables RH ne sont pas incités à créer une culture qui encourage la diversité, l’équité et l’inclusion. Il est essentiel de s’attaquer aux préjugés personnels si l’on veut faire de réels progrès dans la lutte pour un monde du travail plus inclusif.

Œuvrer à un environnement de travail plus inclusif

Environ 36 % des entreprises françaises n’ont présentement pas d’approche stratégique de la diversité et de l’inclusion, tandis que 12 % souhaitent adopter une approche stratégique et résoudre le problème, mais ne savent pas comment atteindre cet objectif. Enfin, pour 80 % des entreprises françaises, ce sont les politiques gouvernementales et les obligations légales qui influencent fortement la réflexion sur la diversité et l’inclusion, et non un désir de changement. Pour les entreprises qui cherchent des moyens significatifs de garantir la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de leur société, les tests de personnalité peuvent être la réponse. Kimberly Nei, PhD, directrice de Talent Analytics chez Hogan Assessments, résume les avantages des évaluations de la personnalité pour les entreprises qui cherchent à entretenir des effectifs plus diversifiés. “Les évaluations de la personnalité favorisent l’impartialité lors de la sélection des candidats en permettant aux organisations de mieux prédire les performances d’un individu sans discrimination. Cela permet d’effacer les préjugés, tant conscients qu’inconscients, du processus. Ces tests garantissent l’embauche de la personne la plus adaptée pour le poste, indépendamment de l’origine ethnique, du sexe, de l’âge, du statut socio-économique ou de tout autre facteur qui aurait pu entraîner une discrimination dans un scénario d’entretien traditionnel.”

Les outils de test de personnalité peuvent également être utilisés pour identifier et développer des leaders qui renforceront la diversité et l’inclusion au sein d’une entreprise, promouvoir une structure managériale plus inclusive qui prend en compte une sélection plus large de perspectives, conduisant à un milieu de travail plus diversifié et à des changements plus significatifs dans l’ensemble.




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Ryne Sherman, Ph.D. Chief Science Officer Hogan Assessment Systems: directeur scientifique, est responsable de la gestion des principales fonctions au sein du département de recherche de pointe de Hogan Assesments, y compris la recherche client, le développement et la maintenance des produits, ainsi que les archives et l'infrastructure de recherche de Hogan. Ses recherches antérieures en psychologie de la personnalité se sont concentrées sur le rôle de la personnalité dans les poursuites de carrière et la performance au travail. Ses recherches sur les propriétés psychologiques des situations et leur interaction avec la personnalité ont reçu le soutien fédéral de la National Science Foundation. En 2016, il a été nommé « Rising Star » par l'Association for Psychological Science, et a reçu le SAGE Young Scholars Award en 2018 pour ses recherches sur les transactions personne-situation et sur la façon dont les gens naviguent quotidiennement dans leur monde social.