Stress, manque de reconnaissance, augmentation de la charge de travail, croissance des responsabilités et de la complexité des missions : la fonction RH est en souffrance. Au point d’assister à une vague de démissions alors que l’activité économique repart. Mettre en place des solutions pour retenir ces profils devient donc un enjeu majeur pour les entreprises. Si la pandémie de Covid-19 a eu un impact sur le moral de nombre de salariés, elle n’a pas épargné les professionnels des ressources humaines.

La fonction RH est en souffrance

En effet, positionnée en première ligne, la fonction RH a été profondément touchée par la crise sanitaire. Selon une enquête réalisée par Empreinte Humaine, en février 2022, 64 % des personnels RH interrogés se trouvaient en état de détresse psychologique et 63 % étaient victimes de burn-out. Une situation délicate car elle intervient à un moment de reprise économique où les entreprises ont un fort besoin de recrutement, mais parce qu’elle affecte également les garants de la qualité de vie au travail, ceux dont la mission consiste à mettre en place toutes les conditions d’épanouissement et de bien-être des salariés.
Comment, alors, ces professionnels en sont-ils arrivés là ? Depuis plusieurs années déjà, les responsables RH alertent sur les difficultés de leur métier : de plus en plus de missions à mener, un fardeau administratif qui s’alourdit constamment, une insécurité juridique inhérentes à des responsabilités importantes, des ressources limitées, un manque de reconnaissance et d’intégration de la part de la direction et des violences aussi parfois exercées par des salariés.
Mais si ce mal-être est certes structurel, il ne doit pas, pour autant, être considéré comme une fatalité. Son aggravation à la faveur de la crise sanitaire doit même être appréhendée comme l’opportunité de prendre le problème à bras-le-corps.

Pratiquer les conseils de ses propres recommandations

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un enjeu d’entreprise pour attirer et fidéliser les talents. Mais si cette stratégie de QVT est élaborée par les responsables des ressources humaines (RRH), bien souvent ils ne pratiquent pas les conseils de leurs propres recommandations : faire des pauses régulières, de l’exercice physique, respecter les horaires de travail, ou encore suivre des formations à la gestion du stress, au développement personnel, à la méditation ou au yoga. Il est donc temps, qu’à l’image des managers, les RRH soient, eux aussi, exemplaires en matière de QVT et de prévention des risques psychosociaux (RPS).

Libérer la parole des équipes RH

Discuter avec ses pairs est essentiel pour exposer et/ou écouter les interrogations et problèmes de ses collègues. Mettre en place des groupes de parole autour de cafés ou de rendez-vous « bien-être », permet à chaque membre de l’équipe RH de s’exprimer de façon informelle sur ses difficultés, de partager ses préoccupations et de bénéficier de conseils. Il est également important d’apprendre à détecter chez soi et ses collaborateurs les signes de stress et de burn out : fatigue, baisse de motivation, irritabilité, etc.
Enfin, les RRH doivent être invités à solliciter une aide extérieure lorsqu’ils en ressentent le besoin, via un accompagnement adapté ou par le biais de programmes comme la ligne d’écoute et d’assistance psychologique de l’ANDRH.

Revaloriser la fonction RH en interne

Si elle est parfois perçue comme un centre de coûts par certains collaborateurs, la fonction RH est souvent mal comprise et sous-estimée. Mais la crise sanitaire a changé la donne. En quelques semaines les RRH sont devenus l’un des maillons essentiels à la poursuite des activités de l’entreprise via la supervision de la mise en place du télétravail, du chômage partiel et des conditions sanitaires à respecter lors des retours au bureau.
Les RRH doivent profiter de cette dynamique pour réaffirmer l’importance de leur profession auprès des collaborateurs et de la direction générale. Une campagne de marketing RH interne valorisant les services développés par la DRH ne peut que contribuer à une meilleure compréhension de la fonction et, à une amélioration de la reconnaissance par les salariés, de ce rôle essentiel au sein de l’organisation.
Il y a une fierté à accompagner les collaborateurs au quotidien et à faire grandir la composante humaine de l’entreprise. Cette fierté doit se montrer, s’exprimer, en affichant une confiance ouverte.

Tirer parti des outils digitaux

Grâce à la digitalisation, les professionnels RH décentralisent plusieurs tâches auprès des collaborateurs. De nombreux outils d’automatisation facilitent la prise en charge d’actions chronophages, rébarbatives et sans valeurs ajoutées. En tirant parti de ces derniers, les RRH peuvent s’investir davantage dans les missions stratégiques, humaines et sociales de leur métier et être ainsi plus vigilants sur la prévention de leurs propres stress.

Si bon nombre de professionnels des RH traversent aujourd’hui une crise existentielle, des solutions concrètes peuvent être déployées pour les accompagner dans la résolution de leurs difficultés et les aider à retrouver du bien-être au travail et redonner du sens à leurs missions. N’oublions pas que la valeur d’une entreprise repose sur ses ressources humaines et sur ceux qui les gère au quotidien.




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Diplômé de l’IMT Altantique, Kevin a toujours eu une appétence particulière pour l’informatique, l’éducation ou encore la psychologie. Guidé par ses expériences et par une envie d’améliorer l’interaction entre élèves et professeurs, un premier projet naît sous l’incubation de Telecom Brest avec deux camarades qui deviendront cofondateurs de Supermood. Le projet se développe et se tourne vers la relation employeur/employé : développer un cadre professionnel propice à l’écoute facilite l’épanouissement des salariés. Ainsi naît Supermood en 2015 qu'il préside avec la mission principale de guider Supermood vers une croissance et une amélioration constante.