La crise et la généralisation du télétravail ont pu être l’occasion pour certains salariés d’effectuer un travail d’introspection sur eux-mêmes qui les a conduit à réaliser que les tâches qu’ils effectuent chaque jour ne correspondent plus à leurs aspirations. Ils se sont alors questionnés sur le sens de leur métier les poussant à remettre en cause leur rôle au sein de l’organisation. Face à ce constat, deux solutions s’offrent à eux : soit ils quittent leur entreprise pour intégrer une autre organisation, voire ils changent carrément de voie professionnelle, soit ils réfléchissent à comment améliorer leur poste, comment l’esquisser par petites touches pour le faire mieux correspondre à leurs appétences. Cette pratique s’appelle le job crafting.

Façonner votre poste selon vos propres envies et aspirations

Le job crafting consiste pour un salarié à façonner son travail afin de s’approprier son poste pour le faire correspondre à ses valeurs, ses aspirations, ses compétences et ainsi y trouver davantage de plaisir et de motivation. Il s’agit pour lui de prendre en main sa vie professionnelle, d’exprimer ce qui lui plaît en modelant son poste selon ses propres envies. Le job crafting, c’est devenir l’artisan de son propre plaisir au travail et de son bien-être professionnel.

Pour réussir à job crafter son poste, deux pré-requis sont cependant indispensables : il faut que le poste s’y prête et que l’organisation le permette. Chez certaines entreprises, cela est inenvisageable. Plus l’entreprise est grande, plus ce sera difficile pour le salarié de pratiquer le job crafting. Contrairement à une petite structure, comme une PME où les opportunités à saisir sont plus nombreuses, où la qualité des échanges et des relations sont par nature plus simples, moins tentaculaires.

Le dialogue : la clé d’un job crafting réussi

Tout salarié qui souhaite modeler son job doit oser en parler à son manager ou à son responsable des ressources humaines car ceux-ci ne peuvent pas deviner leurs envies. Il ne faut pas redouter de dire les choses, de partager ses volontés à sa hiérarchie. La clé est de ne pas avoir peur d’aller au-delà de sa fiche de poste. Ce n’est pas parce que le souhait est là qu’on va l’obtenir mais au moins on est dans une dynamique positive, dans un esprit de construction, d’innovation. Il peut arriver dans les entreprises que certains collaborateurs vivent mal le fait de ne pas s’être vus proposés un poste, mais ils ne s’étaient tout simplement pas manifestés et leur direction ne pensait pas qu’ils seraient intéressés pour accomplir la fonction en question. Attention toutefois, il ne faut pas fantasmer son job, il faut savoir rester pragmatique et réaliste. Dans chaque métier, il y a des tâches qui sont moins plaisantes que d’autres à effectuer mais qui demeurent indispensables et auxquelles il est impossible d’échapper.

De son côté, l’entreprise doit réussir à développer un environnement de travail dans lequel la parole sera favorisée et où le collaborateur se sentira libre d’exprimer ses envies. L’entretien d’évaluation est un moment propice au cours duquel le manager pourra déceler les désirs du salarié en lui posant par exemple la question « qu’aimerais-tu faire dans un monde idéal ? ». Cela pourra également être en embarquant les collaborateurs sur un projet transverse, il s’agira alors pour le manager de les inciter à sortir de leur liste de tâches et de voir comment ils réagissent. Certains d’entre eux pourront ainsi révéler de nouvelles compétences, une capacité à prendre plus de responsabilités par exemple. Pourquoi pas aussi faire appel à un coach qui en tant facilitateur pourra libérer la parole de chacun.

Une expérience collaborateur renforcée et une réponse à la quête de sens

Le job crafting recèle de nombreux avantages. En premier lieu, il améliore l’expérience salarié qui in fine permet à l’entreprise de retenir ses talents : un collaborateur satisfait sera motivé, sera plus performant et n’éprouvera pas le besoin de quitter l’organisation. Or, l’un des moteurs de l’engagement est l’intérêt du travail en lui-même. Le collaborateur doit également ressentir qu’il pourra évoluer au sein de l’organisation, il doit être en phase avec la culture de l’entreprise, et trouver du sens dans ses activités quotidiennes. La possibilité de modeler son job offre tout cela au salarié. Cela participe également à son bien-être.  Celui qui aura la possibilité de construire son poste selon ses propres envies mais aussi ses propres compétences, des compétences qui ne sont pas forcément connues de l’entreprise, se sentira plus épanoui, sera maître de son destin et ne restera pas enfermé dans une situation qui ne lui convient pas ou plus. Enfin, le job crafting permet de répondre à la quête de sens particulièrement prégnante chez les jeunes. Aujourd’hui, ils veulent pouvoir évoluer, développer de nouvelles compétences, avoir de nouvelles perspectives. Permettre au salarié de job crafter son poste, c’est lui donner l’initiative, le responsabiliser et le valoriser, et donc au final lui permettre de trouver du sens dans les tâches qu’il accomplit.

Annexe
Repères et pratiques pour élaborer et réussir une stratégie RH efficace

La stratégie RH joue un rôle fondamental dans la façon dont votre entreprise et ses équipes évoluent, s’adaptent et se transforment au fil du temps. Mieux vaut dès le départ choisir la bonne stratégie pour propulser votre entreprise et promouvoir vos collaborateurs dans l’avenir. La mise en place d’une stratégie RH solide reste la clé surtout dans un contexte d’incertitude permanente.

Choisissez une stratégie RH adaptée à votre entreprise

La stratégie RH doit prendre en compte votre culture, le personnel et les processus existants en coordonnant l’ensemble des actions pour atteindre les objectifs commerciaux visés. La stratégie RH élabore un alignement autour des personnes, des processus et de la politique de fonctionnement de l’entreprise, et se positionne comme un catalyseur amplifiant les objectifs commerciaux et organisationnels. La capacité de votre entreprise à définir et à atteindre ses objectifs est donc directement liée à sa stratégie RH interne qui permet de concrétiser les objectifs.
En pratique la stratégie RH est un plan à long terme édictant les pratiques RH de l’entreprise, englobant recrutement, embauche, intégration, gestion des performances, apprentissage et développement, rémunération, planification des effectifs, communicaton …etc.
C’est un levier par lequel l’entreprise mobilise efficacement les équipes, y compris la direction, autour d’une vision unifiée et tournée vers l’avenir. La stratégie RH joue un rôle puissant fonctionnel pour l’aider à enraciner  sa raison d’être et sa mission tout en la projetant vers un futur état final  ambitionné. Dans ce but systèmes, processus et personnes de l’entreprise doivent agir en coordination et au même rythme vers l’objectif mutualisé.

5 étapes pour développer et mettre en œuvre une stratégie RH efficace

Mieux vaut suivre quelques bonnes pratiques éprouvées si vous voulez  construire une stratégie RH qui transforme l’entreprise et ses effectifs. Aujourd’hui une stratégie fluctue en fonction des changements sociaux, politiques, économiques et culturels de son environnement. Voici 5 étapes pour développer et mettre en œuvre une stratégie RH efficace :

1 –  Alignez-vous sur les besoins de l’entreprise

Une stratégie commerciale définit comment votre entreprise va atteindre ses objectifs et se développera à court et à long terme. La stratégie RH complète cette dernière en créant l’infrastructure interne qui va activer le personnel et les processus pour atteindre ces objectifs. L’élaboration de la stratégie RH découle donc de la stratégie commerciale plus large et  positionne les collaborateurs comme le lien entre stratégie RH et stratégie commerciale.

2 –  Définissez à quoi ressemble le succès

Mettre en place la stratégie est la première étape de votre mission. Pour la développer, vous devez vous demander à quoi va ressembler le succès. Pour garder ce processus d’établissement d’objectifs un peu plus organisé, mieux vaut construire votre stratégie RH autour de quatre leviers clés :
– la culture : la stratégie va-t-elle la corriger, la modifier, l’amplifier ou  transformer certains aspects de l’expérience quotidienne des dirigeants et des collaborateurs ?
– l’organisation : la stratégie va-t-elle optimiser la structure hiérarchique de l’entreprise, affiner les lignes hiérarchiques et identifier les nouveaux besoins en matière de poste ?
– le personnel : cette stratégie va-t-elle soutenir le développement, la croissance, le succès et le bonheur des collaborateurs ?
– le système RH : la stratégie va-t-elle bouleverser les processus utilisés en matière de gestion des talents, de recrutement, de formation ou encore des rémunérations ?

Le succès défini reste à savoir comment vous estimerez avoir atteint ou pas cet objectif, à travers des indicateurs de performance et le suivi  régulier des progrès, des KPI de nature quantitative et aussi qualitative.

Pour éviter d’être submergé, divisez votre stratégie en plusieurs mini-plans stratégiques trimestriels ou mensuels. Cela vous amènera à faire le point chaque mois ou trimestre pour revoir les objectifs, actualiser les indicateurs, évaluer ce qui fonctionne ou pas et corriger le processus.

3 – Mobilisez la collaboration de tous

Même si vous avez bien aligné votre stratégie RH sur les objectifs commerciaux, vous avez besoin du soutien et de l’adhésion des parties prenantes et des partenaires commerciaux de l’entreprise. L’atteinte de vos objectifs stratégiques dépend en grande partie de la participation active de chaque division de l’entreprise à cet effort.

Vous devez travailler avec les parties prenantes sur les priorités, sur ce qui est important ou réalisable au cours de l’année, et définir une voie claire pour réaliser ces objectifs.

Pour réussir, la gestion stratégique des ressources humaines a besoin de  l’adhésion du dirigeant et des équipes qui aideront les RH à transformer la stratégie en réalité. Comme la stratégie RH impacte chaque partie de l’entreprise, elle implique la collaboration de toutes les parties prenantes au processus.

4 –  Stimulez l’engagement par la communication

Pour mener votre stratégie à la réussite, vous avez également besoin de l’action engagée des parties prenantes, au risque de voir votre stratégie si bonne soit elle tomber à plat dès le premier jour. Dans chaque service, il y a un acteur qui doit porter le flambeau au nom de la direction générale, comme de véritables ambassadeurs et défenseurs de votre stratégie.

5 – Mesurez les résultats en temps réel

Il vous revient aussi d’intégrer dans le processus des rapports réguliers, mensuels ou trimestriels sur les données à mesurer et leur avancée.
Prenez le temps d’étudier ce que ces indicateurs expriment, tirez-en des informations exploitables. Cela renforcera votre stratégie RH et son importance auprès de toutes les parties prenantes.
Une stratégie est un cadre qui définit un plan en mouvement pour atteindre des objectifs, mais un plan change souvent, face à des circonstances inattendues (exemple : la pandémie du COVID-19). Restez  agile et adaptez votre stratégie en fonction des nouvelles demandes et des changements auxquels votre entreprise est confrontée en temps réel. Pour réussir, vous devez affiner votre stratégie au fur et à mesure, en doublant les tactiques qui fonctionnent et en éliminant celles qui ne répondent tout simplement pas à vos attentes. Pour permettre à chacun de réagir intelligemment, fournissez uniquement les données et les informations les plus importantes.




Article précédentTPE & PME : embrassez la digitalisation sereinement
Article suivantFrais kilométriques : comment vous faire rembourser
En 2006 à Toulouse, Pascal Grémiaux fonde Eurécia, éditeur de solutions RH 100% web de gestion administrative du personnel, gestion des talents et d’engagement collaborateur. L'objectif est simple : contribuer à l’épanouissement des entreprises et de leurs collaborateurs en alignant leurs objectifs de performance et de bien-être. Aujourd'hui, Eurécia compte 2000 clients et une communauté de 250 000 membres. Ingénieur de formation (ENSEEIHT Toulouse et école Polytechnique de Montréal), Pascal Grémiaux a complété en 2003 son cursus par un Executive MBA au sein de l’ESCP Europe. Entre Toulouse et Montréal, il a travaillé dans des entreprises du spatial, aéronautique, web, ESN et l’édition de logiciels, avant de créer sa propre société. Il est aussi membre du COMEX du Cluster Digital Place, et administrateur de Tech in France.