Voici une petite devinette : Qu’est-ce qui est présent et absent, partout et jamais vu ? La réponse peut vous surprendre : c’est ce qu’on appelle le « leadership absent ». Le leadership absent fait référence à un groupe de comportements de leadership caractérisés par l’absence ou l’inactivité d’un leader avec ses équipes. Pour une raison ou une autre, il ne remplit pas bon nombre des fonctions essentielles. Cela inclut ses responsabilités telles que l’orientation des équipes dans leurs rôles, la définition des attentes de performance, la responsabilisation et la résolution proactive des conflits. Ces compétences en leadership et d’autres sont essentielles au succès. De nombreux cadres fournissent des preuves empiriques pour valider le rôle de premier plan qu’ils jouent dans la génération de résultats organisationnels positifs.
Le leadership absent est une anomalie
Ce leadership se caractérise par l’invisibilité, des comportements ouvertement destructeurs, intimidation, agressivité, narcissisme… Mais la découverte la plus surprenante sur le leadership de l’absent est sa fréquence ! Absent, c’est toxique, les recherches en neurosciences montrant que ces comportements sont des déclencheurs de stress bien connus, activant les centres de la douleur dans le cerveau. Le leadership des absents a été amplifié dans une large mesure par la pandémie de COVID-19 déjà marquée par un isolement social.
Le leadership absent est pernicieux
l n’est généralement pas reconnu ou validé comme une forme de leadership destructeur. Elle a tendance à être vécue en privé comme une forme de négligence, plutôt que manifestement comme une forme d’abus. Il marginalise l’importance des relations leader/suiveur. Il minimise les besoins légitimes autour de la présence du leader et diminue les facettes sociales et émotionnelles du travail. Le leadership absent a une sorte de fluage fantôme, sapant discrètement les organisations en réduisant la sécurité psychologique, en contrariant une communication efficace et en altérant l’engagement et la performance.
La présence du leadership n’est pas une proposition « taille unique ».
Il est important de garder à l’esprit que la présence du leadership n’est pas une proposition « taille unique ». Différents employés ont des besoins différents et à différentes étapes du cycle de vie des employés. Les nouvelles recrues, qui s’adaptent à un nouveau rôle et à une nouvelle structure organisationnelle, ont souvent besoin d’une présence plus explicite, tout comme les employés qui partent et partent à la retraite, qui transfèrent les attributions et les responsabilités. Les employés qui traversent des transitions clés, telles que des promotions ou des responsabilités accrues, peuvent bénéficier d’une plus grande présence de leader, tout comme les employés au milieu d’un changement organisationnel ou aux prises avec une perte personnelle. Cependant, dans la plupart des cas, ce qui rend le leader « absent » n’est pas seulement une dérive vers l’inactivité. Le manque d’enquête et de dialogue entre les dirigeants et leurs employés peut évaluer le niveau de soutien souhaité. Et dans quelle mesure il pourrait être réaliste et faisable de le fournir.
La dépendance malsaine vis-à-vis du leader
Le collaborateur individualiste joue également un rôle dans l’équation du leadership
absent, le dirigeant n’exprimant pas le besoin d’une plus grande implication, du moins pas à ceux qui sont en mesure de faire quelque chose à ce sujet. Les salariés peuvent avoir des attentes irréalistes ou adopter une optique trop centrée sur le leader. Ce qui est de nature à en faire des subordonnés passifs plutôt qu’à des co contributeurs à leur propre succès. La dépendance malsaine vis-à-vis du leader peut réduire leur sentiment d’autonomie et d’estime de soi.
Maintenant que nous comprenons certains des impacts du leadership absent, il est bon de se demander ce que nous pouvons faire.
Le leadership absent souligne un paradoxe autour du biais de positivité
En matière de leadership en général, il est tout aussi important d’atténuer les méfaits d’un leader destructeur que d’apprendre à développer un leadership vertueux.
De nombreux dirigeants absents sont des travailleurs, performants et très motivés, mais lorsqu’ils accèdent à un poste de direction, ils ont du mal à s’adapter à une complexité accrue. A naviguer dans des dynamiques individuelles et d’équipe délicates. Le dirigeant peut également dérailler pendant les périodes de stress élevé.
Si certains peuvent être un catalyseur de croissance, d’autres dérivent dans des comportements contre-productifs, être submergés de responsabilités, avoir trop de rôles à jouer ou trop de subalternes directs. Ils se sentent souvent incapables de s’appuyer sur leurs propres managers ou pairs pour partager préoccupations et actions à mener.
S’ils travaillent pour une organisation qui pratique un système de rémunération qui récompensent la contribution individuelle plutôt que les collaborations, ils ne sont pas financièrement incités à s’occuper de leurs équipes… Ces considérations représentent des opportunités de développement, qui peuvent être traitées par le coaching et les interventions organisationnelles.
Reconnaître le leadership « absent » pose la question « pourquoi »
Cela donne l’occasion d’examiner attentivement l’équipe dans son ensemble et la culture organisationnelle. Le leadership absent peut être tacitement encouragé ou même récompensé, et peut en fait être utile ! Sa présence peut révéler l’existence d’un décalage fondamental entre les valeurs adoptées par l’organisation et ce qui motive en réalité les équipes sur le terrain. Faire ce travail est un défi ! Cela demande du courage et de la ténacité, c’est finalement à la fin valorisant… même si le leadership absent n’en a pas toujours l’impression !
