La mobilité des actifs, un levier pour lutter contre le chômage et améliorer la compétitivité de l’économie française ? Oui, si elle n’était pas vécue comme une contrainte par les entreprises et les salariés.
Comment en faire une opportunité ? Comment sécuriser et favoriser la mobilité géographique ? Parce qu’elle représente un atout de gestion et de management nécessaire pour leur permettre de s’adapter à un marché et des besoins en évolution constante, la question de la mobilité géographique apparait aujourd’hui comme incontournable pour les entreprises.
Elle est pourtant encore trop souvent laissée au second plan dans la gestion des ressources humaines et, d’une manière plus générale, dans la conduite stratégique des entreprises.

La mobilité, une véritable opportunité ?

A priori, la mobilité représente une opportunité pour les salariés, pour se former en alternance, trouver son premier emploi, évoluer dans sa carrière ou encore acquérir de nouvelles connaissances. D’autant que l’économie et la société française souffrent d’un niveau de chômage élevé et persistant contre lequel il est plus que jamais nécessaire de trouver des leviers d’actions concrets et rapidement mobilisables.

Certains territoires tirent pourtant leur épingle du jeu – on pense en premier lieu aux Pays-de-la-Loire et plus spécifiquement à la Vendée – avec un taux de chômage très bas (6,5% au deuxième trimestre 2019). Malgré cela, leur territoire souffrant d’une image peu attractive, les entreprises du département ont des besoins de recrutement qu’elles n’arrivent pas à pourvoir.

La mobilité des actifs permettrait ainsi à la fois de lutter contre le chômage et d’améliorer la compétitivité de l’économie française. Les chômeurs pourraient ainsi se reconvertir, en s’orientant vers les secteurs qui expriment des besoins de recrutement, et les salariés pourraient élargir leurs compétences et se préparer au changement en diversifiant leurs expériences professionnelles. Dans un monde idéal, en tout cas.

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Pour les salariés, une mobilité professionnelle qui est souvent géographique

Car la mobilité professionnelle n’est pas si aisée. Elle représente une nouvelle étape dans une vie, pour les salariés comme pour leur famille : elle est ainsi très souvent liée à la mobilité géographique. Pour les profils dans les situations les plus délicates, elle s’impose comme un ultimatum : la mobilité ou le chômage.

On ne saurait réduire les enjeux de la mobilité à ce simple arbitrage, qui fait entièrement l’impasse sur la nécessité de « sécuriser » non seulement la dimension professionnelle de la mobilité, mais aussi son impact sur la vie personnelle des salariés. Cette sécurisation des parcours professionnels doit aussi prendre en compte les conséquences de la mobilité sur des dimensions incontournables, comme l’emploi du conjoint et l’épineuse question du logement. D’autant que les grandes disparités du marché du logement entre les territoires aggravent la pression en la matière. Pour les salariés, il s’agit souvent d’une « double peine » : comment en sortir ?

La mobilité, un atout de gestion et de management nécessaire pour les entreprises

La question est d’autant plus primordiale qu’elle est incontournable pour les entreprises : la mobilité est pour elles un atout de gestion et de management nécessaire pour leur permettre de s’adapter à un marché et des besoins en évolution constante. La solution, alors qu’il devient indispensable pour les recruteurs de prendre en compte la question du logement : élaborer des politiques de mobilité sur le marché du travail, et tout particulièrement au niveau des ressources humaines et du recrutement en entreprise. Et ce, autour d’un concept clé : la « flexicurité ».

L’enjeu, à la fois économique et sociétal, est en effet majeur : il s’agit de réussir à faire gagner le travail et l’emploi en flexibilité sans pour autant imposer davantage de précarité. La « flexicurité » vise ainsi à améliorer le fonctionnement du marché du travail pour une plus grande mobilité des salariés, tout en garantissant que cette mobilité n’ait pas d’impact négatif sur leurs droits ou leur avenir professionnel.

Le compromis : créer une exigence d’adaptabilité pour les salariés tout en prenant en compte les conséquences de la flexibilité sur leurs trajectoires. A la clé, il est question de passer d’un modèle de « plein emploi » à un modèle de « pleine carrière », offrant aux travailleurs plus d’opportunités et d’autonomie. Et pour cela, pas de secret, il faut penser la question de la flexicurité dans le bon sens : ce n’est pas la flexibilité qui peut créer la sécurité, mais bien l’inverse. Il faut donc sécuriser la mobilité pour lever les freins et les blocages actuels.

Gérer la mobilité géographique : une formation nécessaire des dirigeants d’entreprise et des ressources humaines

Cette sécurisation ne s’improvise pas. Pour lever les freins et les blocages à la mobilité, il faut prendre en compte des facteurs complexes et hétérogènes, concernant autant les salariés que les entreprises et les acteurs publics concernés. Mais plus encore, elle doit faire l’objet d’une véritable formation : il est frappant de remarquer que la mobilité géographique est absente des manuels de gestion des ressources humaines. Une absence révélatrice d’un manque plus général : les responsables RH et les dirigeants d’entreprise ne sont pas toujours formés aux enjeux de la mobilité géographique. S’ils peuvent solliciter leur propre expérience, ils manquent cruellement d’outils pour assurer la mobilité géographique des salariés.

Évidemment, la gestion de la mobilité géographique pose des problèmes de temps et d’outils aux managers, aux RH d’établissements comme aux services RH centraux, qui ne sont pas des spécialistes des questions de logement et de territoire. Mais ils peuvent agir en identifiant les partenaires spécialisés, leur permettant d’amener les solutions appropriées à leurs salariés mobiles, pour enfin lever les freins et dépasser les blocages, en créant les conditions nécessaires pour qu’entreprises et salariés en sortent gagnants.

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Luc Morena
Luc Moréna, diplômé de l’Université Nancy 2, titulaire d’une Maîtrise de sciences économiques et sociales, d’un DESS en Gestion d'Entreprise, est Directeur Général de Ma Nouvelle Ville depuis 2018. Il bénéficie de 20 ans d’expérience dans les services de mobilité et de courtage en financement immobilier, au sein du Groupe CILGERE, comme Secrétaire général Responsable des relations entreprises puis Directeur du développement et des partenariats. Plus récemment, il a occupé les postes de Directeur Général de CSE Mobilité et de CILGERE Services, deux filiales de services spécialisées en accompagnement de la mobilité. Il a contribué à la publication du « Livre Blanc de la Mobilité géographique des salariés », rédigé en 2015 par le Docteur en Sociologie Thomas Sigaud. Ma Nouvelle Ville, leader sur le marché de la mobilité géographique et professionnelle, s’adresse aux salariés, des alternants aux cadres dirigeants, et aux entreprises de toute taille : PME, ETI ou grands groupes. Avec un réseau de plus de 50 agences et plus de 200 collaborateurs et partenaires, Ma Nouvelle Ville accompagne chaque année plus de 10.000 familles en France.