Au mois de juillet, l’ I.N.S.E.E. a annoncé une baisse de 13,8 % du produit intérieur brut, ce qui est significatif d’un recul historique de l’activité économique en France. Dans ce contexte, certains secteurs ont déjà annoncé d’importantes restructurations : arrêt de l’activité d’hôtels et de restaurants, fermetures d’usines dans les industries aéronautique et automobile, comme en témoigne l’annonce récemment faite à l’établissement Bridgestone de Béthune. Pour adapter leurs organisations et leurs effectifs à la conjoncture, les entreprises ont le choix entre différentes options, en particulier, entre le P.S.E. et l’A.P.C.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Anciennement appelé « plan social », le P.S.E. (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) reste la méthode la plus connue en gestion de restructuration. Il s’impose dès lors que le nombre de ruptures du contrat de travail pour motif économique atteint dix salariés sur une période de moins de trente jours. Avant de le mettre en œuvre, l’employeur est tenu d’organiser une première réunion avec les représentants du personnel pour informer du projet de restructuration et énoncer les mesures envisagées pour limiter le nombre de licenciements. Avec cette première réunion, commence la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel. Cette procédure doit donner lieu à l’organisation d’autres réunions.
Dès la première convocation des représentants du personnel, l’employeur doit informer la DIRECCTE en précisant notamment les motivations économiques, le nombre de licenciements, les catégories professionnelles concernées, les mesures prévues pour faciliter les reclassements, les critères proposés pour l’ordre des licenciements et le calendrier prévisionnel de ces licenciements.

Les représentants du personnel doivent rendre un avis sur le projet présenté et sur les mesures sociales prévues. Avant de rendre cet avis, ils disposent d’un certain délai à compter de la date de la première réunion. Le délai varie en fonction du nombre de postes supprimés. A l’issue de la procédure de consultation, le plan doit faire l’objet d’une nouvelle information de la DIRECCTE.
Le P.S.E. doit d’abord comprendre des propositions de reclassement interne, qui se présentent généralement sous la forme d’une liste des postes à pourvoir au sein de la société et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient. Les postes proposés doivent être de la même catégorie professionnelle que ceux qu’ont occupé les salariés concernés, même si la réalisation de formations d’adaptation s’avère nécessaire.

Si aucune solution de reclassement interne n’a pu aboutir, l’employeur adresse un courrier de notification du licenciement. Il doit alors proposer de mobiliser des moyens pour faire rechercher des solutions de reclassement externes. Le P.S.E. doit donc prévoir des aides à la recherche d’un nouvel emploi, des aides à la création ou à la reprise d’entreprise, des actions de formation ou de reconversion. La mobilisation de ces différentes aides est souvent sous-traitée à une cellule de reclassement appelée « antenne emploi ».

L’Accord de Performance Collective

La législation a successivement reconnu la pratique des accords de préservation et de développement de l’emploi, celle des accords de maintien dans l’emploi, celle des accords de mobilité interne et celle des accords de réduction du temps de travail. L’ordonnance du 22 septembre 2017 a fusionné ces différentes pratiques en un dispositif unique, qui est l’A.P.C. (Accord de Performance Collective).

Comme son nom l’indique, l’A.P.C. est un accord, ce qui implique qu’il résulte d’une négociation avec les organisations syndicales ou, à défaut, avec les représentants du personnel. L’ordonnance du 22 septembre 2017 laisse une grande latitude dans les sujets qui peuvent être négociés. L’A.P.C. peut notamment viser à réaménager le temps de travail, à revoir les conditions de rémunération, à prévoir des conditions exceptionnelles de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise. Il s’applique normalement pour une certaine durée, mais l’ordonnance ne prévoit pas de limitation de cette durée.

A l’issue de la négociation et de la signature de l’accord, les modifications prévues sur le temps de travail, sur les conditions de rémunération ou sur les conditions de mobilité doivent faire l’objet d’une information des salariés.
Après avoir été informé, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa réponse. En cas de refus, il peut faire l’objet d’une procédure de licenciement. En cas d’acceptation, les termes de l’accord se substituent aux clauses de son contrat de travail et des éventuels avenants pendant la durée d’application de l’A.P.C.