Personne n’ignore que la pandémie de COVID-19 a eu un impact disproportionné sur les femmes qui travaillent. Les inégalités préexistantes telles que l’écart de rémunération entre les sexes et les charges liées à la garde des enfants ont été exacerbées dans un monde touché par les pertes d’emplois, le renforcement des tensions financières et l’enseignement à domicile. Notamment, la forte représentation des femmes dans les secteurs durement touchés comme la santé, l’hôtellerie, le commerce de détail et le tourisme ainsi que l’augmentation des violences conjugales aggravent les difficultés auxquelles les femmes sont confrontées dans un cheminement de carrière déjà biaisé à leur désavantage. En effet, selon les Nations Unies, la pandémie de coronavirus pourrait retarder le progrès économique des femmes d’un demi-siècle. Dans le monde entier, les économies devront reconstruire la diversité afin de pouvoir prospérer pleinement et durablement.

Malgré les difficultés, la diversité des équipes de direction génère une valeur manifeste

Malgré ces difficultés majeures, la diversité des équipes de direction génère une valeur manifeste. Selon une étude de McKinsey, par exemple, les entreprises du quartile supérieur en termes de diversité des genres et de diversité ethnique sont 35 % plus susceptibles de présenter des rendements financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur. En effet, la diversité est un outil qui a fait ses preuves comme le montrent des facteurs de performance clés tels que l’image de marque, la satisfaction des clients, des actionnaires et des employés..
Et alors que la pandémie a mis en relief de nombreuses inégalités au sein de la société, elle a dans certains cas, donné aux gens un aperçu de la façon dont les choses peuvent mieux fonctionner, en particulier en ce qui concerne les obligations familiales.

Alors, quelle place occupe la diversité des genres dans un tel environnement ? Aujourd’hui, alors que certains pays envisagent une reprise post-pandémique et que les femmes représentent toujours moins de 20 % des équipes de direction à travers le monde, il est crucial que les organisations leurs proposent une formation ciblée au développement du leadership conçue pour leur permettre de lutter contre les préjugés sexistes et d’être performantes aux postes de direction. Afin d’être encore plus efficaces qu’avant, nous devons agir pour combler l’écart et faire tout notre possible pour apporter notre soutien aux femmes leaders.

Des mesures pragmatique pour reconstruire la diversité

De nombreuses organisations éprouvent des difficultés pour concentrer leurs efforts sur la diversité et donner la priorité aux activités qui auront un réel impact. Ainsi, comme l’a expliqué l’experte en diversité Janice Gassam, prendre une série de mesures pragmatiques peut augmenter considérablement la capacité à attirer et à retenir des femmes leaders. Ses recommandations sont les suivantes :
– fournir des services de mentorat notamment en associant des cadres supérieurs à des employés à fort potentiel,
– intégrer l’augmentation du nombre de femmes leaders au sein de votre entreprise à votre stratégie commerciale,
– être transparent concernant les chiffres et les objectifs,
– et revoir les politiques afin de s’assurer qu’elles stimulent plutôt qu’entravent les employés du sexe féminin.

Les entreprises devraient également mettre en œuvre une politique compétitive en matière d’égalité des rémunérations et de congés maternité, et former tous les employés sur l’impact des préjugés inconscients et sur la façon dont nos préjugés et nos idées préconçues contribuent à créer un lieu de travail inéquitable.
Lorsqu’elles discutent des problèmes de parité hommes-femmes, certaines entreprises évoquent le déficit de candidates en mesure d’occuper des postes de direction pour justifier une représentation des femmes qui stagne. Les organisations ont un rôle majeur à jouer dans la résolution de ce problème, notamment en dispensant une formation ciblée au développement du leadership conçue pour aider les femmes à surmonter les préjugés fondés sur le sexe et à acquérir les compétences et les capacités nécessaires pour occuper les rôles qui leur permettront d’avoir encore plus de responsabilités et de pouvoir.

Identifier les femmes les plus talentueuses et les meilleurs cheminements de carrière

Il est ainsi crucial d’identifier les femmes les plus talentueuses et les meilleurs cheminements de carrière afin d’accélérer leur croissance et leur progression. Notamment, le problème réside dans le fait que de nombreuses entreprises sont aujourd’hui convaincues qu’elles font des progrès en matière de diversité des genres alors qu’elles se contentent d’établir des listes de planification de la relève, ne comportant parfois que quelques candidates.

Cependant, les organisations confrontées à un nombre insuffisant ou à l’absence de candidatures féminines, devraient plutôt en identifier les causes puis charger quelqu’un de modifier l’approche. Les stratégies devraient incorporer des programmes de développement qui identifient, soutiennent et développent les talents féminins. La société de services informatiques et de conseil, Atos, est un exemple intéressant de ce qui peut être fait, son programme ciblé de relève et de learning ayant déjà créé une différence positive : augmenter la représentation des femmes au sein des structures de direction.

En fin de compte, même lorsque les hommes sont surreprésentés au sein de la direction d’une organisation, une stratégie de planification de la relève robuste pourrait contribuer à inscrire l’égalité des sexes au cœur de leurs processus de gestion des talents, de développement et de recrutement.

Bien que l’égalité des sexes sur le lieu de travail ne soit toujours pas une réalité, dans certains domaines, la situation s’améliore et il est essentiel de parler des progrès. Ainsi, un nombre croissant de femmes sont désormais à la tête des opérations FTSE et occupent des postes de direction dans de grandes entreprises. Cela concerne notamment Emma Walmsley, PDG de GlaxoSmithKline (GSK) depuis 2010, Carolynn McCall. PDG d’ITV depuis 2018, et Dame Sharon White ayant exercé les fonctions de présidente de John Lewis Partnership au début de l’année dernière.

Cependant, un long chemin reste à parcourir. En 2021, l’Hampton-Alexander Review a révélé que si le nombre de femmes dirigeantes au sein des sociétés du FTSE a augmenté de 50 % au cours des cinq dernières années, les femmes occupent toujours un peu moins de 35 % des postes de direction au sein des 350 entreprises leaders au Royaume-Uni, dont plus de 1 000 sont aujourd’hui membres des Conseils d’administration.
Le but ultime demeure le même – ne perdre ni de temps ni de talent. Les femmes doivent avoir les opportunités et le soutien nécessaires afin d’être en mesure de gravir les échelons et de mettre à profit leurs compétences et leur expérience pour prendre une place bien méritée à la table des dirigeants