Acte terrible de désespoir et violence extrême pour l’entourage

C’est donc le rôle de tous, du manager en passant par les collègues, de repérer et faire remonter ces signes à sa hiérarchie ou à la médecine du travail, seule à pouvoir s’assurer de la prise en charge de la personne concernée. Cependant, certaines situations nous échappent, et il arrive que des salariés passent à l’acte, avec des répercussions importantes sur l’ensemble des équipes. Car si le suicide est un acte terrible de désespoir, il est également d’une violence extrême pour l’entourage personnel et professionnel.

Le silence nocif des entreprises

Trop souvent, face à ce genre de situation, les entreprises restent silencieuses. Sidérées, et par crainte d’être désignées responsables par les salariés, elles semblent incapables de réfléchir et d’agir avec bon sens. “ L’incident ” est alors à peine évoqué, comme si le silence permettait de l’effacer et d’éviter la culpabilité inhérente à ce type de situation. Ce silence qui s’installe alors est extrêmement nocif, il laisse la place aux rumeurs. Chacun donne son avis sur la cause du suicide provoquant beaucoup de culpabilité, même lorsque le salarié n’a pas cherché à impliquer l’entreprise dans les motivations de son geste.
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Libérer la parole pour déculpabiliser

Pour surmonter un événement d’une pareille ampleur, libérer la parole reste le meilleur ingrédient, aussi bien pour l’équipe concernée que pour la direction. Chacun doit en effet pouvoir exprimer le choc. Car après l’annonce, vient le double sentiment de culpabilité : celui du manager, qui s’interroge sur son mode de management, ou celui des collègues, qui n’ont rien vu venir. Pour ne pas étouffer cette culpabilité, mais plutôt la laisser s’exprimer, il est indispensable de mettre en place une cellule d’écoute, ou encore de mettre en relation les salariés avec des coachs ou des psychologues. Ceux-ci seront à même de leur apporter l’écoute et les conseils, dont ils ont besoin, consciemment ou non.
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Partage et soutien pour mieux prévenir

La mise en place d’une action collective, organisée par des experts, est également importante. Sorte de “ deuil collectif “, ce moment de partage et de soutien entre collègues, managers et direction permet de resserrer les liens et mieux se soutenir les uns les autres. Il est en outre l’occasion d’évoquer des difficultés, et de s’assurer que cela ne se reproduise pas au sein de l’équipe. Un moment également bénéfique sur le long terme. Lorsque l’on se sent autorisé à aborder ce genre de sujet, on renforce la prévention.
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Communiquer de concert avec le salarié

Il est cependant indispensable que la hiérarchie contacte le salarié concerné, avant de prendre la parole en interne. Aussi, elle pourra obtenir des informations claires sur le message à faire passer aux autres collaborateurs et surtout, préparer son retour. Dans le cas où la personne souhaite garder l’information confidentielle, il faut bien évidemment respecter ses voeux, et le discours quelle souhaite adopter, tout en préparant au mieux son retour dans l’entreprise. La réaction que l’on adopterait face à un accident de la route, ou l’annonce d’une maladie grave, en somme. Tout aussi choquant mais bien moins tabou.



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Aurelia Guibal, contributeur expert
consultante au sein de l’IFAS, psychologue clinicienne, diplômée de l’Ecole Centrale de Lyon et de l’IEP Paris, elle anime des séminaires de développement personnel et de leadership à l’Ecole Centrale Paris. Après 6 ans d’expérience sur les marchés financiers (émission d’actions, gestion de fonds), elle a occupé pendant 6 ans diverses responsabilités au sein des Ressources Humaines (recrutement, gestion de carrière, mise en place de PSE), et s’est ensuite intéressée à la santé psychique en se formant à la psychopathologie, pour développer une pratique en tant que psychothérapeute. Elle intervient dans les entreprises, principalement sur la prévention des Risques Psychosociaux et le développement des managers. https://www.linkedin.com/pub/aur%C3%A9lia-guibal/41/76b/a56