RH externalisée pour TPE et PME : comment bien choisir son partenaire ?
Chez un dirigeant de PME, le recours à l’externalisation des RH est rarement déclenché par une seule raison. Souvent c’est l’apparition d’un problème RH trop complexe ou trop chronophage pour être géré en interne.
Si certains événements peuvent perturber la vie d’une PME, la surcharge du dirigeant reste l’un des principaux déclencheurs du recours à un accompagnement RH pour les TPE et PME.
L’externalisation devient alors un moyen de récupérer du temps de dirigeant. Elle lui permet de se concentrer sur sa mission essentielle le développement de son affaire et sa rentabilité.
À quel moment l’externalisation devient pertinente
Au-delà de la croissance de l’entreprise, de l’apparition de nouveaux métiers et de nouvelles problématiques managériales, le dirigeant prend conscience que la gestion des RH au fil de l’eau ne fonctionne plus. Seul avec un service administratif ou un comptable, son temps est absorbé au détriment de son cœur de métier, le développement de son activité.
Tensions avec un manager, démission d’un collaborateur clé, absentéisme, dégradation du climat social… sont autant de déclencheurs très puissants. Face à une situation juridique ou sociale complexe (Licenciement, réorganisation, élections professionnelles, contentieux prud’homal…) le dirigeant cherche à sécuriser ses décisions et recourt à un accompagnement RH pour TPE et PME.
Ce qu’on externalise et ce qu’on garde
Pour un dirigeant de TPE/PME, l’enjeu n’est pas de choisir entre « RH interne » et « RH externalisée », mais de déterminer ce qui doit rester au cœur du management et ce qui peut être confié à un expert.
Ce qu’il peut externaliser englobe en général ce qui concerne la paie, l’administration du personnel et les déclarations sociales, le droit social pour sécuriser ses décisions, certains recrutements et la gestion des compétences, la QVT…
Ce qu’il doit garder en interne correspond à la partie de la fonction RH qui touche directement à son autorité de dirigeant, à la culture de l’entreprise et à la relation humaine. C’est lui qui définit sa vision et la politique RH (profils recherchés, la culture d’entreprise, le management, les valeurs…). S’il ne doit pas externaliser la responsabilité RH, il peut externaliser une grande partie de sa mise en œuvre. C’est particulièrement pertinent pour une PME qui n’a pas suffisamment de salariés pour justifier un DRH à temps plein. En synthèse, ce qui demande de l’expertise, du temps ou une veille réglementaire peut être externalisé ; ce qui engage directement le leadership du dirigeant doit rester sous son contrôle.
Les 5 critères pour choisir son partenaire RH
Mieux vaut choisir un partenaire RH qui possède une bonne antériorité dans le métier et englobe les principales expertises RH, et se méfier des acteurs isolés qui font la paie et vendent un prétendu « conseil RH » sans juristes. Dans le domaine des Ressources humaines, s’impose le choix d’un interlocuteur dédié qui apporte des solutions adaptées loin des réponses formatées des plateformes anonymes. L’articulation facile avec l’expert-comptable de l’entreprise est un critère de choix de l’accompagnement.
A ce titre, le partenaire doit assurer une réactivité contractualisée en termes de délais de réponse et d’astreinte, comme une modularité de ces missions pour accompagner la croissance.
Les erreurs classiques à éviter
Le dirigeant de PME peut être tenté par les prix à la carte proposé par certains acteurs pour telle ou telle prestation, sans bien arrêter au départ qui fait quoi, et découvrir en cours de route que le juridique social sera facturé en sus…
Certains groupes d’expertise comptable ont structuré une offre complète sur ce périmètre. C’est le cas de l’accompagnement RH du Groupe CF, qui réunit juristes en droit social, des gestionnaires de paie et des consultants RH au sein d’une même entité – ce qui évite au dirigeant d’arbitrer entre plusieurs interlocuteurs sur un même dossier.