Recrutement : pourquoi l’intuition du manager ne suffit plus pour choisir le bon candidat
Un parcours convaincant, un échange fluide, une excellente première impression… et le sentiment d’avoir trouvé la bonne personne. En recrutement, l’intuition joue encore un rôle important dans la décision. Mais peut-elle suffire pour prédire la réussite future d’un candidat ?
La recherche en psychologie du travail invite depuis longtemps à la prudence. Non parce que l’expérience du recruteur serait inutile, mais parce qu’une décision de recrutement gagne à s’appuyer sur plusieurs informations structurées et comparables.
Un bon entretien n’est pas forcément un entretien au « feeling »
Tous les entretiens ne se valent pas.
Une méta-analyse de McDaniel et ses collègues portant sur 245 coefficients de validité et plus de 86 000 individus montrait déjà que la capacité d’un entretien à prédire la performance dépend fortement de la manière dont il est conduit. Les entretiens structurés obtenaient notamment de meilleurs résultats que les entretiens non structurés¹.
Des travaux plus récents ont confirmé l’intérêt de cette structuration. Une réanalyse publiée en 2022 dans le Journal of Applied Psychology place même l’entretien structuré parmi les méthodes de sélection présentant la meilleure validité prédictive².
La conclusion n’est donc pas qu’il faut supprimer le jugement humain. Elle est plutôt qu’il faut mieux l’outiller.
Multiplier les regards sur un même candidat
CV et entretien permettent d’observer certaines dimensions d’une candidature, mais ils ne donnent pas nécessairement accès à tout ce qui peut être pertinent pour réussir dans un poste.
Motivations, comportements privilégiés, capacités de raisonnement, manière d’interagir avec les autres ou de réagir à certaines situations professionnelles peuvent compléter l’analyse.
C’est notamment le rôle d’un test de recrutement scientifiquement construit : apporter des informations standardisées qui peuvent être confrontées au CV, à l’entretien et aux exigences réelles du poste.
L’intérêt n’est pas de produire un verdict automatique sur le candidat. Le résultat devient au contraire une nouvelle source d’information : il peut permettre d’identifier un point à approfondir en entretien, de questionner une première impression ou de comparer les candidats sur des critères définis en amont.
De « choisir celui qui me convainc » à « évaluer ce dont le poste a besoin »
C’est probablement là que se situe le changement le plus important pour le manager.
Un recrutement efficace commence moins par la recherche abstraite du « meilleur candidat » que par une définition précise de ce que le poste exige réellement : quelles compétences ? Quels comportements ? Quel niveau d’autonomie ? Quelles interactions avec l’équipe ? Quelles capacités d’apprentissage ou d’adaptation ?
Les méthodes d’évaluation peuvent ensuite être choisies en fonction de ces critères.
La recherche montre d’ailleurs qu’aucune méthode ne prédit parfaitement à elle seule la performance future. Les outils de sélection doivent donc être considérés comme des sources complémentaires d’information plutôt que comme des instruments de décision absolue².
Pour le dirigeant ou le manager, l’enjeu n’est finalement pas de choisir entre intuition et science. Il est de conserver son jugement tout en lui donnant de meilleurs points d’appui.
Sources scientifiques
- McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L. & Maurer, S. D. (1994). The Validity of Employment Interviews: A Comprehensive Review and Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 79(4), 599–616. DOI : 10.1037/0021-9010.79.4.599.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. & Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068. DOI : 10.1037/apl0000994.
- Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. & Campion, M. A. (2014). The Structured Employment Interview: Narrative and Quantitative Review of the Research Literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293. DOI : 10.1111/peps.12052