Lorsque les salariés aiment leur travail et s’engagent activement, ils sont plus heureux et en meilleure santé. Le travail en équipe devient également plus efficace et les collaborateurs plus performants, ce qui permet à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de manière optimale. Ainsi, l’engagement devrait être une priorité pour toute organisation. Comment ne pas prioriser quelque chose qui profite à tous ? On peut supposer que toutes les entreprises soient d’accord, mais la vérité est ailleurs : la plupart continuent de négliger l’engagement des employés. Alors que nous entamons la seconde moitié de l’année, le Dr Ryne Sherman, Chief Science Officer chez Hogan Assessments – leader mondial de l’évaluation de la personnalité en milieu de travail et du conseil en leadership – a identifié trois pratiques clés pour aider les employeurs à s’assurer que leur personnel reste engagé.
Conseil n° 1 – La motivation, quésaco ? En comprendre les mécanismes sous-jacents
La motivation est liée au bien-être de chacun. Si certains collaborateurs opteront pour la reconnaissance publique, d’autres préfèreront être félicités de façon plus discrète. Certains bénéficient d’un niveau plus élevé de responsabilité décisionnelle tandis que d’autres favorisent l’exécution des processus et des tâches déjà définis par le pouvoir décisionnel.
Ainsi, connaître les moteurs spécifiques de chaque personne permet aux managers de positionner leurs équipes dans les rôles qu’ils jugent gratifiants. Cela permet aux dirigeants de fournir à leurs employés un environnement où ces derniers sont susceptibles d’être plus productifs.
Conseil n° 2 – S’adapter aux membres de l’équipe
La sécurité est un besoin humain fondamental. En effet, après avoir satisfait des besoins physiologiques (faim, soif…), les êtres humains cherchent à satisfaire le besoin de se sentir en sécurité. Quelqu’un qui ne se sent pas en sécurité cherchera probablement la sécurité jusqu’à ce qu’elle soit atteinte. En ce sens, la sécurité psychologique de l’équipe est la perception partagée de savoir s’il est sûr ou risqué pour les membres de l’équipe de se montrer authentiques les uns aux autres.
La peur, notamment lorsque l’on craint un manager, détruit la confiance dans tous les sens du terme, qu’il s’agisse de confiance en soi ou de la confiance en ses collaborateurs, et crée le sentiment que la prise de risques interpersonnels est dangereuse.
Il est également conseillé au dirigeant de tenter de comprendre ce qui limite son équipe, et ce afin de déconstruire ses peurs pour propulser la performance et atteindre les résultats escomptés.
Le dirigeant établit les normes pour ses équipes. Lorsqu’il modélise la sécurité psychologique avec humilité, authenticité et vulnérabilité, les membres de l’équipe se sentent en sécurité pour agir de la même manière. Cela décuple leur potentiel et permet une meilleure prise d’initiative.
Si un manager souhaite que ses équipes soient force de proposition, il faut installer un climat bienveillant.
Conseil n° 3 – Adapter les plans de carrière à chaque collaborateur
Un collaborateur par définition la moitié de sa journée au travail. Il est donc naturel de vouloir que le travail soit gratifiant. Le dirigeant peut contribuer à satisfaire ce désir en investissant dans l’avenir des collaborateurs au sein de l’organisation, ce qui leur permettra de se sentir valorisés et d’augmenter leurs chances de réussite professionnelle. L’élaboration de plans de développement pour chaque membre de l’équipe l’encouragera à réfléchir à la manière dont son rôle actuel l’aide à se développer professionnellement et profite à sa trajectoires de carrière voulue.
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