Loi PACTE ou Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises

Pour les sociétés de moins de 250 salariés, la fiscalité disparaît totalement pour l’employeur. Une bonne nouvelle pour le développement dans l’Hexagone de ce formidable outil de rémunération souple et efficace, et une véritable aubaine pour nombre de dirigeants désireux d’associer d’avantage leurs salariés à a réussite de leur entreprise. Jusqu’ici plébiscité par les grandes entreprises, le dispositif devrait en 2019 séduire de plus en plus de structures aux masses salariales plus modestes.
La disparition en 2019 du forfait social (appliqué à la charge de l’employeur jusqu’à l’an dernier au taux de 8 ou 20% selon les cas) pour les TPE introduit par la loi PACTE (loi de financement de la sécurité sociale 2018-1203 du 22 février 2018) offre un nouvel éclairage sur le très bénéfique mécanisme de l’épargne salariale.
Jusqu’ici mis en place surtout dans les PME et grandes organisations, cet outil de rémunération complémentaire devrait séduire désormais de nombreuses entreprises de moindre taille, disposant d’au moins un salarié dans leur effectif. L’avantage le plus emblématique est l’économie importante réalisée sur la masse salariale et le complément de rémunération non négligeable qu’il procure aux salariés qui en bénéficient. Jugez plutôt : une rémunération en salaire, pour un budget de 1 000 € pour l’entreprise (charges patronales comprises) induit un salaire net après impôt sur le revenu de 382 euros. Grâce au coup de pouce fiscal de ce début d’année, le net disponible avec l’épargne salariale passe à 910 euros (si l’on retient l’hypothèse d’une tranche d’imposition de 30%).

L’intéressement

Le choix de cette formule est soumis à une double condition : la mise en place d’un plan d’investissement au sein de l’entreprise et sa validation préalable par les salariés. L’intéressement prend la forme d’un contrat entre l’employeur et son salarié, le principal avantage de ce dispositif étant de conditionner le versement futur des primes d’intéressement à l’atteinte d’objectifs annuels. L’outil est souvent loué par sa souplesse en termes de rémunération, car il ne contraint pas l’entreprise à continuer de verser les primes en cas d’inversion conjoncturelle (il paraît, en effet, difficile pour un salarié d’atteindre ses objectifs dans ce cas de figure). Une autre spécificité intéressante du mécanisme de l’intéressement, il permet d’associer des critères clairement mesurables, tant quantitatifs (chiffre d’affaires, nombre de produits vendus,…) que qualitatifs (nombre d’appels traités, taux de satisfaction clients,…), avec un plafonnement à 25% de la rémunération annuelle du salarié.

L’abondement

Parmi les trois formules proposées par le mécanisme de l’épargne salariale, l’abondement est probablement l’une des plus plébiscitées par les salariés. La raison en est simple : pour chaque euro placé par ce dernier sur son plan d’épargne, l’employeur s’engage à compléter le versement du même montant. Il s’agit d’un engagement fort de la part de l’entreprise qui peut toujours décider de revenir dessus. En outre, l’abondement ne constitue pas un acquis social immuable, le plan s’arrêtant avec le départ du salarié de l’entreprise. Plus rigide que l’intéressement, l’abondement est aussi un outil peu prisé des entreprises qui y voient là une forme de cadeau contraignante (il suffit, en effet, que le salarié décide de verser sur son plan d’épargne salariale pour que l’entreprise soit obligée d’abonder). Si le plafond du dispositif est fixé à environ 1 000€ par an du côté du salarié, l’employeur peut lui  aller jusqu’à 300% d’abondement. Un avantage non négligeable du dispositif est qu’il peut être complété par un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO), ce qui permet de tripler le plafond d’abondement côté employeur à hauteur de 9 700€.

La participation

Obligatoire à partir de 50 salariés, le dispositif consiste à partager avec les salariés une partie des bénéfices annuels réalisés par l’entreprise. Cela implique une formule de calcul clairement établie en accord avec les salariés, sur la base du résultat annuel. Le principal atout de ce mécanisme réside dans l’attractivité de son plafond, qui peut aller jusqu’à 30 000€ par salarié. Son principal défaut, quant à lui, se niche dans le fait qu’il est plus adapté aux entreprises de taille conséquente. Dans les entreprises de moins de 5 salariés, le résultat dépendant en partie de la rémunération du dirigeant, si celle-ci est si élevée qu’elle en impacte drastiquement le résultat, le risque de ne verser aucune participation est alors bien réel.

Les avantages de l’épargne salariale

Le Plan d’Epargne Entreprise et le Plan d’Epargne Retraite Collectif
peuvent être alimentés tous deux par l’intéressement, l’abondement et la participation. Les trois dispositifs cités (intéressement, abondement, participation) peuvent se compléter et s’additionner l’un par rapport à l’autre. L’un des nombreux avantages de l’épargne salariale qui en compte beaucoup d’autres réside dans la satisfaction de mettre en place au sein de son entreprise un outil complémentaire de rémunération motivant, en étroite corrélation avec les résultats futurs de celle-ci est toujours un bon signal en matière de politique sociale.
La souplesse fiscale annihile les charges patronales et en fait un outil économiquement très efficace pour le salarié comme pour l’employeur, 91% du versement de l’épargne revenant au salarié contre moins de 40% par le seul salaire.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’épargne salariale est un formidable outil à la fois de motivation et de fidélisation de ses collaborateurs.  A toutes les entreprises qui décident dès aujourd’hui la mise en place d’un plan d’épargne salariale, il est à noter qu’un gestionnaire de patrimoine est à même de les accompagner tout au long de la phase de déploiement, en particulier en ce qui concerne la gestion administrative et financière de l’outil. En outre, ce dernier sera également force de proposition quant au choix de l’offre la plus adaptée pour l’entreprise concernée.

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