Après la diffusion sur les réseaux sociaux d’une vidéo tournée lors d’une soirée privée dont deux des convives arborent un blackface ou sont déguisés en singe, la société Le Slip français, employeur de ces derniers a communiqué qu’elle entendait les sanctionner au motif que la vidéo ayant été rendue publique, l’image de l’entreprise s’en trouvait ternie. Analyse par Maitre Davico-Hoarau, avocat associé au sein du cabinet Coblence avocats.

Les tribunaux dénient à l’entreprise le droit de licencier un salarié

Sans même analyser si les faits en eux-mêmes pourraient être qualifiés de racistes, se pose la question de savoir si des actes relevant de la vie privée peuvent ou non légitimer des sanctions disciplinaires voire même un licenciement pour faute ? Partant du principe que chacun a droit au respect de sa vie privée en application de l’article 9 du Code Civil, un salarié ne peut pas être licencié pour un motif tiré de sa vie privée, sauf si son comportement a créé “un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise rendant impossible son maintien dans l’entreprise au regard de la fonction exercée“.

C’est ainsi que par un arrêt du 1er février 2017, la Cour de Cassation a jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié qui travaillait au sein d’une association chargée de l’accueil et de la prise en charge de personnes handicapées mentales ou souffrant de troubles de comportement qui avait commis des actes de violence à son domicile sur son épouse et sur son enfant de douze ans. Dans cet arrêt, l’employeur avait été avisé de ces faits et du placement en garde à vue de son salarié par voie de presse.

La Cour de Cassation n’a pas, non plus, admis le licenciement d’un salarié qui avait entraîné son équipe à l’issue d’un séminaire à une soirée au cours de laquelle il y avait eu un accident, considérant que bien que participant à un séminaire professionnel, le salarié se trouvait pourtant, lors des évènements de la nuit, dans un temps de sa vie privée.
Bon nombre d’autres arrêts de la Cour de Cassation concernent le retrait de permis de conduire de salariés à la suite d’infractions au Code de la Route commises en dehors de l’exécution de leur contrat de travail. Systématiquement, la Cour de Cassation dénie à l’entreprise le droit de licencier les salariés.

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Ajoutons que ce ne sont pas les faits en eux-mêmes qui pourraient permettre le licenciement, mais le trouble objectif que ces faits occasionnent dans l’entreprise dont la charge de la preuve incombe à la société. Le licenciement fondé sur des faits de la vie privée ne peut donc pas être disciplinaire, puisque aucun fait fautif au sein de l’entreprise ne peut être retenu contre le salarié. Un tel licenciement pourrait de surcroit conduire à la nullité de ce dernier en application de l’article L.1121-1 du Code du Travail qui dispose que : « Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ».

Le lynchage médiatique subi par le Slip français est-il un trouble objectif justifiant une sanction ?

Dans l’affaire du Slip français, à la suite de l’appel au boycott figurant sur les réseaux sociaux avec le hashtag #boycottleslipfrancais, la société a mis à pied à titre conservatoire les deux salariés en se situant effectivement sur le terrain du trouble objectif. Pourtant à aucun moment dans cette vidéo n’apparaît le nom de l’entreprise qui n’est citée que dans les commentaires. La question qui se pose est donc de savoir si alors même qu’aucun lien ne pouvait être fait entre l’entreprise et cette soirée privée, le lynchage médiatique subi par le Slip français constitue t’il un trouble objectif de nature à justifier une sanction des salariés ?
Si tel devait être le cas, ceci constituerait une première dans la jurisprudence française.
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