Pour anticiper la sortie du Royaume-Uni sans avoir trouvé un accord, l’ordonnance du 6 février 2019 a adopté certaines mesures. Focus sur les conséquences sur vos droits et devoirs en tant que dirigeant d’entreprise
Les collaborateurs impactés par le Brexit
Les principaux sont les suivants :
– le salarié britannique qui travaille de manière permanente en France ou le français travaillant au Royaume-Uni
– le détaché à titre temporaire en France et au Royaume-Uni
– le travailleur temporaire mis à disposition entre les deux pays
– l’indépendant français au Royaume-Uni et l’indépendant britannique en France
– le retraité anglais en France et inversement
Le statut du salarié britannique en France sans accord
L’ordonnance du 6 février prévoit une « période de grâce », le Britannique conserve son droit de séjour et ses droits sociaux pendant le délai d’obtention de sa carte de séjour. Il peut donc travailler sans titre de séjour pendant 3 à 12 mois à partir de la date du Brexit. En attendant son titre de séjour, trois possibilités s’offrent à lui selon sa durée de résidence en France :
1 – depuis moins de 5 ans : il peut disposer d’une carte de séjour pluriannuelle “salarié”, de 4 ans s’il est salarié en CDI, ou d’une carte de séjour temporaire “travailleur temporaire”, d’une année s’il est détaché temporaire ou en CDD
2 – depuis au moins de 5 ans : il aura une “carte de résident longue durée UE”, de 10 années renouvelable sans avoir à présenter un visa de long séjour s’il bénéficie d’une assurance maladie et de revenus suffisants.
3 – Le ressortissant britannique qui s’installe en France à partir de la date de retrait doit posséder un visa long séjour avant d’entrer sur le territoire français, il sera considéré comme un ressortissant d’Etats tiers.
Les formalités spécifiques à effectuer en tant qu’employeur
Pour le salarié britannique en France pendant le Brexit, en tant qu’employeur vous n’avez pas à vous assurer de l’existence d’un titre autorisant à exercer. Le salarié britannique doit informer son employeur français dès qu’il a obtenu sa carte de séjour ou de résident permanent. Sans ce titre de séjour, le chef d’entreprise français peut envisager le licenciement. Pour le citoyen britannique qui ne réside pas en France au moment du retrait, l’employeur devra vérifier si un titre l’autorise à exercer comme salarié en France.
La couverture santé, chômage, retraite…
D’après l’ordonnance du 6 février, le britannique en France à la date du Brexit gardera certains droits sociaux, tels que les soins de santé pendant 2 ans comme un assuré d’un régime français obligatoire conformément au droit européen. Au bout de 2 ans, sans accord bilatéral entre les deux pays, la prise en charge des soins de santé sera réétudiée. La France prend en compte les périodes de cotisations au Royaume Uni pour verser les prestations sociales (maternité/paternité, invalidité, vieillesse, accidents du travail et maladies professionnelles, décès…) et le chômage au maximum 6 mois après le Brexit.
L’allocation d’assurance chômage exige du ressortissant britannique une période minimale d’emploi en France d’un jour. Britanniques et français échangeront les informations sur des formulaires européens ou par voie électronique.
La prise en compte des périodes effectuées en France pour le calcul des prestations sociales dans une entreprise située au Royaume Uni
Cette prise en compte dépend de ce que décidera le Royaume-Uni pour la période cotisée en France, s’il n’accorde pas au ressortissant français présent sur son sol un traitement équivalent, un décret au plus tôt 2 mois après le retrait pourra suspendre les mesures dérogatoires prises en faveur du ressortissant britannique.
Les détachements entre la France et le Royaume-Uni
S’il n’y a pas d’accord, le droit européen ne s’appliquera plus entre la France et le Royaume-Uni, et en particulier les règlements européens de sécurité sociale. Un employeur britannique qui détachera un salarié en France devra appliquer la sécurité sociale française, comme l’employeur français qui détachera un salarié en terre britannique devra appliquer la sécurité sociale anglaise. Mieux vaut pour le Français qui travaille au Royaume-Uni s’inscrire à la Caisse des français à l’étranger (CFE) ou au CRE-Ircafec pour que sa retraite soit prise en compte.
Les nouvelles règles pour les comités d’entreprise européens
Tout entreprise ou groupe employant au moins 1 000 personnes dans l’Union européenne et au minimum 150 dans au moins deux Etats-membres de l’UE, doit installer un CE européen. Si le Royaume-Uni sort définitivement de l’UE, les salariés au Royaume-Uni ne seront plus pris en compte, des seuils pouvant ainsi être franchis à la baisse.
Le CE européen de droit français, selon le Code du travail, peut être supprimé si les effectifs connaissent une baisse durable en passant un accord ou par autorisation de la Direccte. A l’inverse, l’entreprise pourra opter pour l’élargissement au Royaume-Uni du périmètre de son comité européen, cette inclusion d’un pays non-membre étant prévue par la directive du 6 mai 2019.
style=”text-align: left;”>Une dernière conséquence : a priori avec la sortie du Royaume-Uni de l’UE, les questions transnationales impliquant les deux pays sortiraient de la compétence du CE européen, sauf accord maintenant sa compétence sur ces questions. Pour le comité européen de droit anglais, il devra être soumis à la législation d’un autre Etat Membre.
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