La capacité à faire évoluer ses collaborateurs et donc les fidéliser est un enjeu majeur dans ce contexte difficile de recrutement. Renforcer sa « marque employeur interne » ou objectiver les managers sont quelques unes des pistes à explorer pour développer le Crossboarding dans les entreprises… 

Franchir de nouvelles “frontières professionnelles”

Le crossboarding représente 3 types des mobilités internes au sein de l’entreprise : verticale (promotion), horizontale (changement de poste ou fonction pour le même niveau hiérarchique) et géographique (mutation).
Cette nécessité de faire progresser les collaborateurs s’avère primordiale pour fidéliser les équipes dans un contexte de fuite des talents et de pénurie dans certains secteurs. Les chiffres l’attestent : 80% des salariés attendent de leur entreprise un accompagnement à la mobilité (source : observatoire de la mobilité professionnelle et géographique, 2021). D’après un sondage Linkedin, 94 % des employés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur développement professionnel.

Employeur et salarié : des avantages communs

Faire évoluer pour mieux fidéliser ! Pour l’entreprise mettant en place une politique efficace de crossboarding, les bénéfices sont multiples : réduction du turnover, baisse des coûts de recrutement, hausse de l’implication des équipes et attractivité de la « marque employeur ». Côté salarié, le crossboarding donne une capacité à se projeter, à évoluer dans un terrain « connu », à conserver son ancienneté et aussi à se “challenger”. Mais alors, quelles pratiques à mettre en place pour dynamiser le marché interne de talents ?

1 – Miser sur la formation personnalisée

Cela peut passer par la création une plateforme digitale pour renforcer la formation qualifiante et créer de nouvelles opportunités pour les employés. Cette plateforme doit connaître les forces en présence, anticiper les besoins en recrutement et adapter les formations en conséquence pour ceux enclins à « bouger ». A titre d’exemple, l’entreprise Prudential Financial a mis en place une plateforme basée sur l’IA (Intelligence artificielle) pour définir des stratégies de reconversion avec des plans de carrière personnalisés. Depuis 2019, les employés de cette entreprise ont enregistré plus de 100 000 heures de formation. En 3 ans, la mobilité interne est passée de 30 % à plus de 50 % aujourd’hui.

2 – Une vitrine attractive de la « Marque Employeur interne »

L’idée est de concevoir un espace attractif de mobilité interne au service des collaborateurs avec des contenus dynamiques et surtout utiles. Bien entendu, il faut avoir un job board interne avec l’ensemble des offres et des demandes d’emploi qui peuvent être diffusées aussi sur Slack ou Klaxoon. Les offres doivent être inclusives dans le vocabulaire usité. L’écriture doit être conversationnelle et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. En clair, l’annonce ne doit pas donner le sentiment qu’elle s’adresse au tout venant. Le contact de l’annonce doit être le référent mobilité et/ou directement le manager du service visé avec un bouton “agenda” automatique pour prendre un rendez-vous.
Il peut être aussi utile de présenter pêle-mêle des témoignages vidéos d’expérience de mobilité réussie ou encore un guide des bonnes pratiques pour inciter le collaborateur en mobilité à être force de proposition. Exemples : inviter le collaborateur à identifier ce qu’ils souhaitent faire et dans quel service ils pourraient apporter une plus value.

3 – Organiser des forums de la mobilité

Tous les efforts mis en avant pour séduire les talents externes doivent être identiques pour attirer ceux en interne. L’objectif n’est pas d’être dans « l’affichage », mais d’organiser des véritables forums de la mobilité avec des « Job dating », des témoignages sur scène de personnes qui ont réussi à bouger, des managers qui viennent présenter leur service et leur besoins en recrutement… Organiser des rencontres entre ceux qui ont bougé et ceux aptes à changer de poste. L’ensemble des managers doit être sensibilisé pour recevoir aisément une personne potentiellement intéressée par son service.

4 – Une prime “mobilité” pour inciter les managers

Les managers doivent être à la fois les ambassadeurs de leur service et les promoteurs du mouvement interne. Leur sensibilisation est une des clefs de voûte d’une mobilité réussie. En effet, de nombreux managers hésitent à faire bouger leurs employés afin de ne pas nuire au bon fonctionnement du service. Ils doivent donc être encouragés avec des mécanismes incitatifs tels qu’une prime annuelle de « mobilité ». Ils seront jugés sur leur capacité à encourager leurs salariés au départ, mais aussi à intégrer les nouveaux transferts. Leur préférence pour les recrutements internes quand un poste se libère sera aussi analysées.

5 – Un baromètre de la mobilité interne

Il est essentiel d’avoir des KPI pour mesurer en temps réel ou différé la performance de l’entreprise sur sa mobilité interne. Cela peut être le taux de turnover qui mesure les départs, mais aussi le taux de mobilité interne qui permet de savoir si les postes en mobilité interne ont été pourvus. Il peut être utile d’établir un modèle prédictif afin d’anticiper les futurs besoins de l’entreprise au regard de ces indicateurs.

6 – Communiquer en amont à l’ensemble des collaborateurs

La prise de poste effective doit être communiquée la plus en amont possible vers toutes les parties prenantes avec le nouvel organigramme . Un message de remerciement et de félicitations pour la prise de fonction doit être adressé au salarié qui a bougé. Cela informera également l’ensemble de l’entreprise du changement d’emploi et pourra susciter d’ éventuelles vocations.

7 – Réussir l’onboarding dans la nouvelle équipe

Une fois le « passage de frontière » acté, l’entreprise doit proposer un accompagnement renforcé au collaborateur afin de faciliter son intégration et son adaptation. Un référent ou mentor dans la nouvelle équipe doit être présent pour assurer la bonne intégration du nouveau venu. Un kit de « bienvenu » avec matériel pédagogique doit être proposé : livret d’accueil, « goodies », pratiques en vigueur…