Communiquer une vision claire

L’engagement d’un collaborateur est communiqué et insufflé à partir du haut de l’organisation vers le bas. Vous et votre équipe de direction  donnez le ton. Un vrai défi pour tout dirigeant qui vise l’excellence. Même si vous avez un service de communication interne solide, vos collaborateurs ne connaissent pas vos pensées et réflexions sur les thèmes officiels. Privilégiez une communication régulière, intégrez-vous dans son flux et multipliez comme un leitmotiv  le rappel des actions stratégiques de l’entreprise. Validez bien que vous et vos troupes vous trouvez en harmonie sur les objectifs, les priorités et les points de vigilance de l’entreprise. Le collaborateur qui s’est approprié les valeurs fondamentales et  comprend l’orientation prise est armé pour prendre des décisions cohérentes et en toute autonomie.
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Définir les rôles et développer les relations

Pas toujours aisé de trouver le juste équilibre pour motiver un collaborateur à agir en toute autonomie tout en respectant le périmètre de son rôle. Cela passe par la définition en concertation de rapports clairs, de responsabilités précises et un degré d’autonomie personnalisé. Mieux vaut éviter ainsi les doublons dans le quotidien et les causes de conflits internes.  Encouragez les relations positives au sein des équipes et entre les différents services, en particulier entre les managers et ceux qu’ils ont à piloter. Le manager direct a un impact important  sur la carrière de ses troupes. En tant que dirigeant, vous devez veiller à ce qu’il encourage l’engagement et l’indépendance, et intervenir si nécessaire pour le soutenir de vos conseils.

Encourager l’auto-amélioration de chaque collaborateur

Vous devez encourager le collaborateur autant à prendre le contrôle de son propre développement de carrière qu’à défendre les valeurs de l’entreprise. Vous l’aiderez à  emprunter des chemins personnalisés vers une amélioration professionnelle en cohérence avec la stratégie de l’entreprise dans l’intérêt des deux parties. Les managers seront des relais opérationnels pour orchestrer ces périples vertueux vers des compétences ou des expertises, selon des modalités pratiques en termes de budget et de temps que vous aurez ménagés.
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Offrir la chance de faire des erreurs

Tout le monde n’aime pas prendre  des risques, heureusement le goût du risque peut s’apprendre. Tout part et dépend de votre type de management, un management tatillon  et centralisateur ne peut pas habituer les salariés à prendre des initiatives et des décisions. Vos managers ne doivent pas se prendre pour des baby-sitters, mais devenir des mentors, et donner aux collaborateurs des occasions de sortir de leur zone de confort. S’ils n’y parviennent pas, ils doivent traiter leurs erreurs et exploiter l’occasion comme un temps propice à l’apprentissage.

Récompenser les efforts et complimenter

Selon certaines études, la perception du travail qui doit être récompensé est variable selon les acteurs de l’entreprise : 1 manager sur 2 croit qu’il reconnaît convenablement le travail bien fait de ces collaborateurs alors que seulement 17% de  ces derniers estiment être justement récompensés. D’où l’importance de valider que les salariés savent que leurs efforts ne passent pas inaperçus. Provoquer la célébration de grandes victoires,  offrir des bonus à ceux qui génèrent de nouvelles d’affaires, féliciter les plus performants chaque mois… autant de manifestations qui démontrent votre appréciation, sont appréciées par les équipes et bénéfiques pour votre  entreprise.
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