DRH, pilote du changement

La gestion des RH passe par l’identification, la formation et la rétention  des compétences et des motivations en phase avec les priorités de l’entreprise. L’analyse de l’environnement juridique, social, démographique, et du marché du travail précède toute élaboration de solutions. Le DRH doit  connaître parfaitement la quantité et la qualification des compétences actuelles et à venir,  et les écarts existants pour entreprendre les actions correctrices. Il doit responsabiliser les managers en leur offrant une vision RH et une cohérence stratégique. Il insuffle le changement aux  équipes qui doivent réagir rapidement aux évolutions : mondialisation, crises économiques, marchés émergents entraînent de profondes évolutions des productifs, des gammes de produits, des technologies pratiquées….
La clé du succès passe par la levée des résistances au changement, qui  exige une grande capacité à résoudre les conflits, communiquer en période de turbulence et faire accepter les restructurations. Le DRH doit attirer et fidéliser les talents à une époque où le cadre devient volatil. L’entreprise doit l’aimanter, y compris les génération Y et Z, le motiver et le fidéliser. La compétence-clé fait l’avantage concurrentiel et la différenciation de l’entreprise. Ensuite, il  faut donner du sens à sa fonction, ce qui passe par les conditions de travail : une rémunération fixe et/ou variable, des avantages sociaux, en nature… mais aussi avec éléments aussi différents que la flexibilité du temps de travail, le contenu émotionnel du travail en équipe, en mode projet, le pouvoir de décision et l’autonomie dans l’organisation…
Lecture recommandée DRH : une vocation stratégique 

DRH, pilote de la révolution numérique

Une entreprise 2.0 exige un DRH 2.0.  La révolution numérique bannit la distance, accélère les rythmes, écrase la hiérarchie. Internet et réseaux sociaux, télétravail, co working et travail nomade mettent au rencard les modes traditionnels d’organisation. Autorité, hiérarchie, contrôle, division du travail dynamités par les nouvelles technologies mettent les DRH en première ligne. Tout devient social quand la performance de l’entreprise dépend de l’engagement et de la mobilisation des équipes, Le processus hiérarchique migre vers la transversalité, ce qui rend le rôle du DRH complexe dans une « organisation » à géométrie variable » atomisée et douée d’ubiquité numérique avec smartphones, tablettes, call conf, skype, twitter…
Dans ce contexte, il doit rassurer le manager de proximité souvent « sauté » « contourné » involontairement par la  technologie de la communication, la mobilité ou le travail nomade, alors qu’il est toujours et souvent la courroie de transmission. Le DRH suscite, oriente et pilote le ou les réseaux sociaux internes qui fluidifient la collaboration, partagent des informations, et détectent les compétences.
Pour approfondir le sujet Le DRH est-il biodégradable ?

DRH, architecte social rentable

Le DRH, écartelé entre immédiateté des infos et changements,  et la poursuite d’une stratégie, entre maintien de la confiance en l’entreprise et  restructuration en coupant des têtes,  doit veiller à la richesse humaine et technique de l’entreprise, et à son renouveau régulier, vocation pour le moins schizophrénique. En même temps il veille au respect de la réglementation, fait du benchmarking, et maîtrise la masse salariale. Et cela n’est pas fini, c’est un communiquant et un homme de marketing, il construit la marque employeur, il  assume la responsabilité sociale et environnementale, est le gardien des règles d’équité : diversité, mixité, handicap, égalité professionnelle… non discrimination. Le DRH a un profil hybride, celui d’un gardien de valeurs, de règles et de normes. Il doit aussi comprendre les technologies d’aujourd’hui pour impulser l’irrigation de l’entreprise, connaitre les métiers chez lui et chez les autres, et posséder une vision internationale. Il rassure l’entreprise dans son cadre législatif et la booste dans son marché, il doit aimer le risque et l’innovation dans le respect de la loi, c’est un architecte social sur un terrain de plus en plus sismique avec comme colline à prendre le bien-être des collaborateurs et les bénéfices de son entreprise.

12 autres définitions de fonction

Pour mieux rédiger vos définitions de fonction Règles d’or de la Définition de fonction  
L’achat, une fonction stratégique de l’entreprise
Directeur R&D, pilote de l’innovation et de la rentabilité à l’international 
Le DRH, architecte social et business partner
Le Directeur industriel, homme-orchestre orienté client et productivité au cœur des relations sociales
Directeur général, un métier décrié, envié et risqué
Secrétaire Général, cette femme ou cet homme de l’ombre…
DRH : définition de fonction
Directeur des Systèmes d’Informations
Directeur de l’intelligence économique
Directeur marketing : définition de fonction
Directeur logistique 
Directeur commercial

5 Commentaires

  1. Il reste sans doute à convaincre les Directions Générales qu’investir dans l’humain n’est pas seulement un facteur de coût, mais une stratégie gagnante dans la durée pour une entreprise.

  2. Sans commentaire. Tout y est surtout le dernier paragraphe. Le DRH 2013 est tout à la fois !! Nos dirigeants d’entreprises sont-ils prêts à investir face à tant de compétences :

    “Le DRH, écartelé entre l’immédiateté des infos et des changements et la poursuite d’une stratégie, entre le maintien de la confiance en l’entreprise et la restructuration en coupant des têtes, doit veiller à la richesse humaine et technique de l’entreprise, et à son renouveau régulier, vocation pour le moins schizophrénique. En même temps il veille au respect de la réglementation, fait du benchmarking, et maîtrise la masse salariale. Et cela n’est pas fini, c’est un communiquant et un homme de marketing, il construit la marque employeur, il assume la responsabilité sociale et environnementale, est le gardien des règles d’équité : diversité, mixité, handicap, égalité professionnelle… non discrimination. Le DRH 2013 a un profil hybride. Gardien de valeurs, des règles et des normes, il doit comprendre les technologies d’aujourd’hui pour impulser l’irrigation de l’entreprise, il connait les métiers, chez lui et chez les autres, et possède une vision internationale. Le DRH 2013 rassure l’entreprise dans son cadre législatif et la booste dans son marché, il doit aimer le risque, l’innovation dans le respect de la loi, c’est un architecte social sur un terrain de plus en plus sismique avec comme colline à prendre le bien-être des collaborateurs et les bénéfices de son entreprise”

  3. Article très riche qui a le mérite de pointer le DRH que l’on aimerait tous être ou devenir ! Mais , un peu comme le recrutement , la recherche est souvent celle du ” mouton à 5 pattes ” , alors pourquoi ne pas aller encore plus loin dans la définition du DRH idéal, et par exemple , en demandant que ce profil recherché soit aussi celui d’une femme ou d’un homme qui , meitrisant parfaitement sa fonction et les textes qui ” l’encadrent ” n’hésite pas une seconde à s’en affranchir pour imaginer des solutions tout à fait innovantes? Cette créativité n’est pas toujours présente dans l’exercice de cette fonction en entreprise tant les règles de droit ou d’usage sont omniprésentes et censurent ( à tord ) les capacités à imaginer autre chose tout en respectant la légalité.Celui qui n’a jamais influencé ou fait changer de lois sociales en France , ne sait pas toujours toutes les marges de manoeuvre dont il dispose pourtant !

  4. Cet article très intéressant met en lumière les enjeux actuels de la fonction RH : celle-ci se transforme, tout comme les organisations elles-mêmes. Une politique RH doit désormais intégrer l’accompagnement des changements induits par les choix stratégiques et tactiques des entreprises. Le rythme des changements est si rapide que l’accompagnement au changement, pour être efficace et durable, devrait être permanent. L’article souligne aussi les conséquences du Web 2.0 sur les organisations : les usages du Web 2.0 remettent en cause modes de travail, structures organisationnelles et pratiques managériales. Ces usages transforment aussi bon nombre de métiers, dont ceux des RH et de la communication ! Fort de ces constats, il me semble évident que les fonctions RH et communication ont de multiples projets à mener en commun : accompagnement du changement, création d’une culture du changement, dispositif de communication managériale -notamment auprès des managers de proximité dont le rôle est clé dans l’accompagnement du changement-, optimisation de l’usage des réseaux sociaux internes, développement de la marque employeur, marketing RH, discours de marque (brand content) auprès de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, notamment les salariés : potentiels, candidats, actuels, futurs, anciens.

  5. Les DRH vivent de plus en plus à l’ère numérique et ont tendance à oublier leur rôle premier, soit la “gestion des Relatiosn Humaines” A cette heure où tout va très vite, on demande encore et toujours plus à l’homme sans se soucier d’un minimum de “respect ” de sa vie personnelle. Beaucoup de médecins du travail voient des salariés s’effondrer lors des visites médicales car ils n’en peuvent plus. Il y a trop de pression de tout le monde et par tout ! Il faut que les DRH embauchent des spécialistes qui seront présents in-situ afin de suivre correctement leurs salariés et non les faire suivre à distance par Internet. Les DRH ne sont pas la Sécu.

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