Le drame de perdre son emploi dans la cinquantaine

Dans mon ancienne vie de conseiller en développement de l’employabilité, j’ai longtemps rencontré et formé des travailleurs de plus de 50 ans appelés au Québec les travailleurs expérimentés. Perdre son emploi dans la cinquantaine, après plusieurs années de loyaux services relève souvent du drame ! Un malheur n’arrive rarement jamais seul, au-delà de la perte subite de revenus, cela touche souvent aussi l’estime de soi, la confiance. En résulte le doute qui s’installe rapidement chez le travailleur expérimenté, que j’appelle aussi un « offreur de compétences ». Cela complique sa recherche d’emploi. Selon le rapport synthèse de la Commission nationale sur la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés de 55 ans et plus (2011), les changements démographiques comportent des enjeux plus complexes. Mieux vaut ne pas les sous-estimer car ils auront d’importantes répercussions sur la société québécoise, sur l’économie, le niveau de vie, les finances publiques et la viabilité financière des régimes de retraite.

Une stratégie d’actions largement partagées s’impose

Toute la société  doit s’engager sans tarder dans une transition qui lui permettra de faire face à ces changements à partir d’une vision et d’une stratégie d’action largement partagées. Comme  probablement en France, notons au Québec les éléments suivants :
1.    La population du Québec vieillit, le nombre de personnes en âge de travailler va diminuer d’ici 2030.
2.   
Le Québec doit opérer une transition entre un surplus et une rareté de main d’œuvre.
3.    Les changements démographiques auront des effets importants sur la croissance économique, le niveau de vie et les finances publiques.
4.    Les enjeux associés à ces changements comportent une importante dimension intergénérationnelle.
5.    Les Québécois partent tôt à la retraite, rien n’indique qu’ils ont l’intention de changer.
E
n tant qu’entrepreneurs et employeurs, il faut opérer une transition entre un surplus et une rareté de main-d’œuvre… Et cela, en tenant compte des statistiques qui indiquent au Québec une situation (théorique) de plein emploi. Les employeurs, particulièrement dans les situations de licenciements collectifs, ont eu systématiquement recours à des mesures financières incitant les travailleurs plus âgés à partir hâtivement à la retraite pour faire place à l’arrivée des jeunes. Les enjeux associés aux changements démographiques comportent une importante dimension intergénérationnelle.

Divergences de vue entre générations

À l’égard du travail et de la retraite, d’importantes divergences de vue séparent les générations. Les jeunes et les baby boomers conçoivent différemment les enjeux et surtout des solutions à envisager. Ces différences concernent la conception même du travail, les jeunes cherchant un meilleur équilibre entre  vie professionnelle et  vie privée. Des assouplissements des conditions de travail peuvent en toute équité, être offerts aux travailleurs âgés qui veulent réduire leur temps de travail, mais aussi aux jeunes qui cherchent la conciliation travail/famille. Au lieu de cotiser à un régime de retraite, les jeunes préfèrent en général toucher leur pleine rémunération. Chez-nous, la tendance à une retraite hâtive ne semble pas vouloir s’inverser. Pourtant, l’espérance de vie des Québécois s’allonge continuellement, en 2008,  78 ans chez l’homme et 83 ans chez la femme. Par conséquent, la durée de la retraite augmente. D’autres données provenant du document  « Pratiques en matière d’emploi et employabilité d’un bassin de talents cachés: LES TRAVAILLEURS CHEVRONNÉS » (octobre 2012) , indiquent que:
  Selon les projections faites par Recensement du Canada, plus de la moitié de la population du Québec sera âgée de plus de 45 ans d’ici 2036.
  Plus d’un tiers (36,8%) des employeurs anticipent une pénurie de travailleurs qualifiés au cours des dix prochaines années,
   Près du quart des employeurs (22,4%) a mis en place un « programme officiel de planification de la relève »
  Une plus petite proportion (18,8%) des employeurs offre un « programme de formation sur la diversité axé sur la gestion des conflits intergénérationnels »; 22,9% comptent en mettre un sur pied au cours des 5 prochaines années, et 58,3% ne prévoient pas le faire. Le quart offre un « programme de formation et développement des compétences destiné aux travailleurs âgés »; 29,2% prévoient offrir un tel programme au cours des cinq prochaines années; et 45,8% jugent qu’il est impossible de le faire dans leur situation.Les trois quarts ont des employés à temps partiel;
  Le « partage de poste » est une pratique courante chez 28,6% des employeurs;

Les mythes qui durent sur les travailleurs expérimentés

On entend souvent les énoncés suivants à propos des travailleurs expérimentés. Malgré tous les efforts faits, ces mythes persistent encore…. En réalité les travailleurs expérimentés sont constamment en  recherche active et constituent un véritable coffre au trésor pour les employeurs ! Voici les principaux mythes les travailleurs expérimentés:
Ils exigent un salaire trop élevé ;
Il est difficile de rentabiliser l’investissement formation, car ils résistent au changement, se montrent incapables de maîtriser les nouvelles technologies, trop vieux pour apprendre ;
Leur productivité diminue avec l’âge, ils ne pensent qu’à leur retraite ;
Ils présentent un taux d’absentéisme et d’accident de travail élevé ;
Ils supportent mal d’être dirigés par des plus jeunes ou de travailler en équipe dans un contexte intergénérationnel.
Pour ouvrir nos yeux sur ce que peut sentir un travailleur d’expérience en recherche d’emploi, regardons ce qu’enseignent les conseillers en développement de l’employabilité aux travailleurs expérimentés (donc l’envers du décor!).

Stratégies et tactiques de recherche d’emploi

Pour se mettre en valeur et se distinguer des autres candidats :
– Sans la confiance en soi, la recherche d’un poste est minée d’avance. «Si le chercheur d’emploi pense que son âge l’empêchera de décrocher un emploi, ce sera effectivement le cas.»

– Si un employeur est totalement fermé, vous ne pourrez probablement pas le faire changer d’idée, mais dites-vous que vous méritez un poste qui répond à vos aspirations. Cependant, le pessimisme n’est pas une option ! Ne jamais se mettre sur la défensive à cause de l’âge et évitez même d’y penser;
– Se concentrer sur le travail et sur ce qui fait de vous un meilleur candidat pour le poste convoité (ainsi l’âge pourrait ne même pas être un facteur à considérer);
– Se concentrer plutôt sur qui vous êtes et de quelle manière votre offre peut satisfaire les objectifs stratégiques de l’entreprise;
– Mettre les expériences de vie en valeur en tirant des exemples correspondant aux qualités recherchées par les employeurs, notamment : la capacité à respecter les délais, la loyauté envers une entreprise, un secteur ou une cause, la flexibilité et l’adaptabilité, des aptitudes pour la résolution de problèmes, une solide éthique professionnelle, un fort sens du leadership, le sens du travail d’équipe. Lorsque possible, donner des données quantifiables.

Des cadres rentables économiquement et socialement

J’espère vous avoir convaincu du potentiel que constituent pour votre entreprise, en tant que cadres et dirigeants, les travailleurs expérimentés. En comprenant comment ils se préparent à vous contacter, vous êtes à même de saisir comment leur permettre en entrevue d’embauche de démontrer tout leur potentiel. Il faut aussi être conscient que le travailleurs expérimentés n’ont pas tous eu l’occasion de vivre couramment les processus de sélection.  A mon humble avis, pour nous, cadres et dirigeant qui faisons preuve d’ouverture envers eux, l’exercice s’avère rentable économiquement et socialement. Maintenant que faire en tant qu’employeur pour être attrayant et conserver un travailleur expérimenté? Ce sera l’objet de ma prochaine chronique.

2 Commentaires

  1. @Pauline: merci de votre commentaire ! Sans vouloir faire une confrontation de statistiques (d’ailleurs vous en donnez d’autres très intéressantes), voici d’où proviennent les données m’amenant à identifier les aspects soulignées aux points suivants:
    Point: 1 : La population du Québec vieillit, le nombre de personnes en âge de travailler va diminuer d’ici 2030. (rapport du ministère de l’Emploi et de la solidarité sociale publié par la Commission nationale sur la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés de 55 ans et plus, à la page 7) (http://www.mess.gouv.qc.ca/publications/pdf/GD_rapport_synthese_commission_nationale.pdf)
    Point 2 : Le Québec doit opérer une transition entre un surplus et une rareté de main d’œuvre. (idem page 8)
    Point 5 : Les Québécois partent tôt à la retraite, rien n’indique qu’ils ont l’intention de changer (idem : page 11)
    Merci d’avoir mentionné l’Association québécoise de gérontologie, qui fait un travail fantastique. http://www.aqg-quebec.org/298/Milieux-de-travail.gerontologie. Je veux aussi souligner le rôle que joue aussi la FADOC à travers son Défi Travail 50+ (http://www.fadoq.ca/fr/Defense-des-droits/Travailleurs-d-experience/Defi-Travail-50/) Merci de vous soucier, tout comme moi de cet enjeu et de reconnaître le potentiel immense que représentent les travailleurs expérimentés. Je décris dans mes conférences comme un véritable « coffre aux trésors ». La suite de cet article sera publiée dans quelques semaines et traitera des stratégies d’attraction et de rétention des travailleurs expérimentés.

  2. Certes, je ne peux que saluer ce type d’articles qui prône la reconnaissance des travailleurs expérimentés. Je suis par ailleurs très surprise de certaines affirmations qui me semblent pour le moins désuètes. D’abord, c’est en 1996 que l’OCDE a sonné l’alarme quant à l’importance du maintien et de la réintégration à l’emploi de la main-d’oeuvre vieillissante pour faire face à la pénurie de l’an 2000. NOUS NE SOMMES PLUS EN SURPLUS DE MAIN-D’OEUVRE, AU CONTRAIRE (point 1 de votre article). En effet, cela fait près de 15 ans que nous sommes passés d’un marché d’employeurs à un marché d’employés. La pénurie de main-d’oeuvre est bel et bien réelle et se fait aujourd’hui sentir dans les opérations courantes des organisations. Quant aux départs à la retraite (point 5 de votre article), nous assistons à une augmentation graduelle de l’âge moyen (un peu plus de 61 ans). Le taux d’activité des 55 ans et plus a atteint son plus haut niveau en 2012 depuis 1996. De plus, il est démontré qu’un nombre croissant de travailleurs songent à prendre leur retraite entre 65 et 69 ans. Pour plus d’informations, je vous invite à lire l’article de la revue RH2 de Firmet-conseil de février 2014 ainsi que le site de l’AQG qui a publié de nombreuses recherches sur la question depuis le milieu des années 2000. Pauline Brassard, Fellow, CRHA PB CONSEILS RH INC.

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