Le drame de perdre son emploi dans la cinquantaine

Dans mon ancienne vie de conseiller en développement de l’employabilité, j’ai longtemps rencontré et formé des travailleurs de plus de 50 ans appelés au Québec les travailleurs expérimentés. Perdre son emploi dans la cinquantaine, après plusieurs années de loyaux services relève souvent du drame ! Un malheur n’arrive rarement jamais seul, au-delà de la perte subite de revenus, cela touche souvent aussi l’estime de soi, la confiance. En résulte le doute qui s’installe rapidement chez le travailleur expérimenté, que j’appelle aussi un « offreur de compétences ». Cela complique sa recherche d’emploi. Selon le rapport synthèse de la Commission nationale sur la participation au marché du travail des travailleuses et travailleurs expérimentés de 55 ans et plus (2011), les changements démographiques comportent des enjeux plus complexes. Mieux vaut ne pas les sous-estimer car ils auront d’importantes répercussions sur la société québécoise, sur l’économie, le niveau de vie, les finances publiques et la viabilité financière des régimes de retraite.

Une stratégie d’actions largement partagées s’impose

Toute la société  doit s’engager sans tarder dans une transition qui lui permettra de faire face à ces changements à partir d’une vision et d’une stratégie d’action largement partagées. Comme  probablement en France, notons au Québec les éléments suivants :
1.    La population du Québec vieillit, le nombre de personnes en âge de travailler va diminuer d’ici 2030.
2.   
Le Québec doit opérer une transition entre un surplus et une rareté de main d’œuvre.
3.    Les changements démographiques auront des effets importants sur la croissance économique, le niveau de vie et les finances publiques.
4.    Les enjeux associés à ces changements comportent une importante dimension intergénérationnelle.
5.    Les Québécois partent tôt à la retraite, rien n’indique qu’ils ont l’intention de changer.
E
n tant qu’entrepreneurs et employeurs, il faut opérer une transition entre un surplus et une rareté de main-d’œuvre… Et cela, en tenant compte des statistiques qui indiquent au Québec une situation (théorique) de plein emploi. Les employeurs, particulièrement dans les situations de licenciements collectifs, ont eu systématiquement recours à des mesures financières incitant les travailleurs plus âgés à partir hâtivement à la retraite pour faire place à l’arrivée des jeunes. Les enjeux associés aux changements démographiques comportent une importante dimension intergénérationnelle.

Divergences de vue entre générations

À l’égard du travail et de la retraite, d’importantes divergences de vue séparent les générations. Les jeunes et les baby boomers conçoivent différemment les enjeux et surtout des solutions à envisager. Ces différences concernent la conception même du travail, les jeunes cherchant un meilleur équilibre entre  vie professionnelle et  vie privée. Des assouplissements des conditions de travail peuvent en toute équité, être offerts aux travailleurs âgés qui veulent réduire leur temps de travail, mais aussi aux jeunes qui cherchent la conciliation travail/famille. Au lieu de cotiser à un régime de retraite, les jeunes préfèrent en général toucher leur pleine rémunération. Chez-nous, la tendance à une retraite hâtive ne semble pas vouloir s’inverser. Pourtant, l’espérance de vie des Québécois s’allonge continuellement, en 2008,  78 ans chez l’homme et 83 ans chez la femme. Par conséquent, la durée de la retraite augmente. D’autres données provenant du document  « Pratiques en matière d’emploi et employabilité d’un bassin de talents cachés: LES TRAVAILLEURS CHEVRONNÉS » (octobre 2012) , indiquent que:
  Selon les projections faites par Recensement du Canada, plus de la moitié de la population du Québec sera âgée de plus de 45 ans d’ici 2036.
  Plus d’un tiers (36,8%) des employeurs anticipent une pénurie de travailleurs qualifiés au cours des dix prochaines années,
   Près du quart des employeurs (22,4%) a mis en place un « programme officiel de planification de la relève »
  Une plus petite proportion (18,8%) des employeurs offre un « programme de formation sur la diversité axé sur la gestion des conflits intergénérationnels »; 22,9% comptent en mettre un sur pied au cours des 5 prochaines années, et 58,3% ne prévoient pas le faire. Le quart offre un « programme de formation et développement des compétences destiné aux travailleurs âgés »; 29,2% prévoient offrir un tel programme au cours des cinq prochaines années; et 45,8% jugent qu’il est impossible de le faire dans leur situation.Les trois quarts ont des employés à temps partiel;
  Le « partage de poste » est une pratique courante chez 28,6% des employeurs;

Les mythes qui durent sur les travailleurs expérimentés

On entend souvent les énoncés suivants à propos des travailleurs expérimentés. Malgré tous les efforts faits, ces mythes persistent encore…. En réalité les travailleurs expérimentés sont constamment en  recherche active et constituent un véritable coffre au trésor pour les employeurs ! Voici les principaux mythes les travailleurs expérimentés:
Ils exigent un salaire trop élevé ;
Il est difficile de rentabiliser l’investissement formation, car ils résistent au changement, se montrent incapables de maîtriser les nouvelles technologies, trop vieux pour apprendre ;
Leur productivité diminue avec l’âge, ils ne pensent qu’à leur retraite ;
Ils présentent un taux d’absentéisme et d’accident de travail élevé ;
Ils supportent mal d’être dirigés par des plus jeunes ou de travailler en équipe dans un contexte intergénérationnel.
Pour ouvrir nos yeux sur ce que peut sentir un travailleur d’expérience en recherche d’emploi, regardons ce qu’enseignent les conseillers en développement de l’employabilité aux travailleurs expérimentés (donc l’envers du décor!).

Stratégies et tactiques de recherche d’emploi

Pour se mettre en valeur et se distinguer des autres candidats :
– Sans la confiance en soi, la recherche d’un poste est minée d’avance. «Si le chercheur d’emploi pense que son âge l’empêchera de décrocher un emploi, ce sera effectivement le cas.»

– Si un employeur est totalement fermé, vous ne pourrez probablement pas le faire changer d’idée, mais dites-vous que vous méritez un poste qui répond à vos aspirations. Cependant, le pessimisme n’est pas une option ! Ne jamais se mettre sur la défensive à cause de l’âge et évitez même d’y penser;
– Se concentrer sur le travail et sur ce qui fait de vous un meilleur candidat pour le poste convoité (ainsi l’âge pourrait ne même pas être un facteur à considérer);
– Se concentrer plutôt sur qui vous êtes et de quelle manière votre offre peut satisfaire les objectifs stratégiques de l’entreprise;
– Mettre les expériences de vie en valeur en tirant des exemples correspondant aux qualités recherchées par les employeurs, notamment : la capacité à respecter les délais, la loyauté envers une entreprise, un secteur ou une cause, la flexibilité et l’adaptabilité, des aptitudes pour la résolution de problèmes, une solide éthique professionnelle, un fort sens du leadership, le sens du travail d’équipe. Lorsque possible, donner des données quantifiables.

Des cadres rentables économiquement et socialement

J’espère vous avoir convaincu du potentiel que constituent pour votre entreprise, en tant que cadres et dirigeants, les travailleurs expérimentés. En comprenant comment ils se préparent à vous contacter, vous êtes à même de saisir comment leur permettre en entrevue d’embauche de démontrer tout leur potentiel. Il faut aussi être conscient que le travailleurs expérimentés n’ont pas tous eu l’occasion de vivre couramment les processus de sélection.  A mon humble avis, pour nous, cadres et dirigeant qui faisons preuve d’ouverture envers eux, l’exercice s’avère rentable économiquement et socialement. Maintenant que faire en tant qu’employeur pour être attrayant et conserver un travailleur expérimenté? Ce sera l’objet de ma prochaine chronique.



Article précédentBeau poste… pour fils de ministre!
Article suivantQuand je serai grand, je serai commercial !
Eric Lamirande, Québec
Eric Lamirande possède plus de 15 ans d’expérience dans les domaines de la gestion d’entreprise, de la gestion des ressources humaines et de l’informatique appliquée à la gestion. Riche de plus de 8 ans d’expériences de travail en milieu communautaire et en économie sociale, il possède 4 années d’expériences en consultation Depuis 2012, il est propriétaire de Miranda Conseils (www.mirandaconseils.com) et co-fondateur de Groupe Conseils DDE (www.groupedde.com).