Une démarche « sincère » de GPEC, instruments de GPEC, consultation des partenaires sociaux, données de la GPEC,

Les outils de la GPEC ne se substituent pas à la réflexion préalable. La GPEC est une démarche à long terme de gestion anticipative et préventive des RH, avec une orientation des équipes vers les emplois de demain et la recherche d’un véritable équilibre, en perspective avec la stratégie, entre besoins à venir et ressources humaines. La GPEC répond  aussi aux aspirations professionnelles de chaque salarié, en évaluant compétences et capacités d’évolution dans une perspective de maintien dans l’emploi et d’épanouissement personnel dans son parcours. La GPEC dispose d’outils informatiques spécifiques structurants qui exigent une réflexion préalable et un travail préparatoire.  Voici les 10 commandements d’un projet GPEC.
1 – Une démarche « sincère » de GPEC : Un projet d’informatisation  GPEC fonctionne à long terme si on la considère comme un facteur de différenciation par rapport à la concurrence, pas comme une obligation de se conformer à la loi en s’assurant que les plans sociaux à venir ne seront pas remis en cause faute de démarche de GPEC préalable, ou  uniquement un moyen de renvoyer une image positive aux équipes, auxpartenaires sociaux et à l’extérieur.
2 – Instruments de GPEC :  On  définit les outils de travail: fonctions types, cartographie des emplois, référentiel des emplois (codage présent et à venir des compétences nécessaires pour chaque poste), etc. Un préambule indispensable, ces données  spécifiques à chaque entreprise permettent  à l’outil informatique de travailler et requièrent souvent l’intervention d’un cabinet RH.
3  Consultation des partenaires sociaux : On prend en compte des éléments socio-économiques et on engage un dialogue avec les partenaires sociaux : direction, représentants du personnel, institutionnels, etc. En interne, la GPEC’a  pour objet  d’imbriquer la stratégie à long terme avec l’évolution des collaborateurs, leur bien-être mais aussi avec les politiques économiques et sociales, sur un plan géographique et/ou sectoriel.
4 –  Données de la GPEC : définition des emplois et compétences est un préalable. La GPEC « proactive » commence  une fois la solution informatique mise en place. Elle permet de consolider et d’exploiter les données recueillies lors des entretiens annuels, les entretiens de projet professionnel, les diagnostics de compétences, les entretiens de seconde partie de carrière, dédiés aux collaborateurs de plus de 45 ans…
5 –  Actions à mener :la GPEC permet à l’entreprise d’engager les actions nécessaires afin d’aligner, dans l’immédiat et dans le futur, ses besoins avec les ressources humaines correspondantes. Des actions revêtent plusieurs visages : mobilité interne/mutations, évolutions/formations, etc.
6 – Suivre et informer des actions menées : Afin d’assurer la cohésion globale, management et partenaires sociaux sontinformés des actions mises en oeuvre. Les tableaux de bords et statistiques ont des droits d’accès à spécifier en fonction des utilisateurs.
7- Procéder par  étapesOn déploie la GPEC en plusieurs phases, on commence par une population (cadres/ETAM par exemple) ou par site géographique. Un projet « big bang » a peu de chances d’aboutir à un résultat satisfaisant tant les enjeux de la GPEC sont complexes.
8 – Impliquer le  middle management On implique ce maillon intermédiaire entre salariés et direction surtout sur les sites éloignés du siège. On les informe sur les outils et les actions, en amont on met en exergue les enjeux pour l’entreprise et les collaborateurs et on les forme à l’outil.
9 – Prévoir un budget com On fait une forte campagne de communication en interne en dehors de l’outil de GPEC, on prend la communication interne RH habituelle : newsletter, journal interne, blog, mot du président, etc. Un poste budgétaire à ne pas négliger.
10 –  InformatiqueComme un logiciel CRM ne fait pas la relation client tout seul, si elle n’est pas relayée par une intervention humaine « intelligente à valeur ajoutée », une solution GPEC ne définit pas à elle toute seule la politique RH, qui doit continuer d’évoluer au rythme de la stratégie et des évolutions socio-économiques. La GPEC, comme ses outils, est nécessairement en mouvement perpétuel !  Frédéric Lapras  d’après le Journal du Net