Allouer du temps pour des projets personnels

Arrow Group of Companies donne à chaque salarié ce qu’il appelle « temps Arrow » quelques heures par semaine au cours desquelles il peut travailler sur n’importe quelle  tâche, au bureau, chez lui ou ailleurs, du moment que celle-ci soit a minima indirectement liée à l’activité d’Arrow. Selon le PDG  Sam Ibrahim, cette opération a généré certaines de leurs meilleures innovations.

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Montrer la valeur de l’argent

Pour convaincre le personnel que le partage des profits est vraiment conçu au bénéfice de tous, Trevor Bouchard le président de Contractors.com joue le jeu de la transparence financière, et traduit le prix du mobilier de bureau en équivalant de salaire de chaque membre du personnel. La plupart des plans de partage des bénéfices sont confus pour le personnel dans la mesure où peu de personnes connaissent les coûts de l’entreprise, et les conséquences sur les résultats. Ainsi un collaborateur peut mesurer à sa juste valeur le prix des moyens mis à sa disposition et les bénéfices qui en découlent, et d’une manière générale la notion de rentabilité de l’entreprise dans laquelle il travaille.

Créer un titre spécifique pour un cadre doué

Générations Y et Z ont des attentes différentes de celles des cadres des autres générations. Graal Noble, patron de Yellow House Evénements, renonce à toute compétition entre les managers. Si un cadre démontre un don ou talent particulier pour une discipline ou une spécialité qui contribue directement au business, il lui crée un titre spécifique pour exercer ses compétences particulières dans l’entreprise.

Pour approfondir le sujet : Les façons intelligentes de fidéliser un cadre à haut potentiel

Passer un pacte de non agression des talents

Aujourd’hui la guerre des talents fait rage. Les entreprises ont compris que ce qui fait la différence c’est la valeur ajoutée par leurs ressources en compétences et en talents. Cette guerre peut faire des dégâts tant certains choisissent de le débaucher plutôt que former un collaborateur, ce qui prend du temps. Randy Lenaghan, PDG de Navantis renonce au vol de talents qui affaiblit, et passe des accords de non agression avec les concurrents qui acceptent, tel que « Je ne vais pas prendre le vôtre si vous ne prenez pas le mien. » Un pacte de non agression des talents.

Pour approfondir le sujet : DRH : gérez vos talents avec méthode
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Accepter d’être un tremplin

La PME riche d’un personnel jeune et impatient est confrontée à la problématique de le fidéliser. Alexander Handa, président de S-voyage! prend en compte cette donne, et plutôt que de vouloir retenir à tout prix ses collaborateurs, planifie leur passage dans l’entreprise, en leur donnant sans cesse de nouveaux défis, tout en comprenant que certains et notamment les bons ne feront pas toute leur carrière dans son entreprise qui leur aura finalement servi de tremplin.

Pour approfondir le sujet : Pourquoi un bon collaborateur démissionne et comment y remédier

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Écouter, apprendre et aider

Lorsqu’un collaborateur apprécié pour sa valeur ajoutée professionnelle est systématiquement en retard le matin au bureau ou à une réunion, Chris Izquierdo président de DevFacto Technologies ne le blâme pas mais essaie d’en comprendre les raisons. Il a ainsi appris que ledit collaborateur était atteint d’insomnie. Non seulement il a fait une exception, mais l’a envoyé consulter un institut du sommeil qui l’a guéri.

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