Le mieux n’est pas toujours l’ennemi du bien, surtout dans le monde de l’entreprise où l’utilisation de la donnée dans ce sens par les ressources humaines prend une autre signification.

Ce qu’apportent l’analyse des données RH et leur croisement

Il est désormais possible de « faire parler » intelligemment les nombreuses données sur leurs employés dont disposent la plupart des entreprises grâce à l’évolution des outils d’analyse. Il s’agit de s’éloigner progressivement de l’automatisation des process pour se recentrer sur l’humain grâce à un changement d’approche concernant les outils technologiques. Certaines entreprises en sont déjà à l’étape suivante puisque leur but est d’en dégager des avantages pour les deux parties. L’analyse des données RH et surtout leur croisement permet de comprendre les raisons des départs de certains employés, voire de les anticiper, en repérant les signes avant-coureurs : demande d’augmentation non acceptée, formations reçues ou non suivies … Autant de signes qui, pris isolément, ne déclencheraient pas d’alerte, mais qui prennent un autre sens réunis.

Les avantages des plateformes de Data & Analytics modernes

Or, le regroupement de ces données n’est pas simple, car le système d’information RH des entreprises est généralement constitué d’une multitude de briques fonctionnelles qui ne dialoguent pas entre elles. Les plateformes de Data & Analytics modernes apportent une réponse, en permettant d’agréger des données de sources disparates et de faire apparaître visuellement les tendances et corrélations. Partant de ces éléments, l’entreprise peut envisager des axes d’amélioration et mettre en place les ajustements nécessaires. Il ne suffit pas de savoir identifier les talents, il faut aussi savoir les stimuler, voire les faire émerger.

De nouvelles données pour faire émerger le manager du 21ème siècle

Il est également temps de collecter un nouveau type de données et de lancer des concertations en interne pas uniquement sur les données basiques contenues dans le contrat de travail telles que les horaires ou le montant des rémunérations mais également d’y inclure des données de satisfaction, sur le management ou sur les outils et applications informatiques proposés, à l’instar de ce qui a été mis en place à la BPCE ([1]. La banque sonde régulièrement ses collaborateurs en utilisant les mêmes métriques que pour les clients, comme le NPS (Net Promoter Score), un score bas peut aller jusqu’à l’abandon d’une nouvelle solution déployée. Si les salariés français sont parmi les plus désengagés au travail [2], la donnée ne serait-elle pas un moyen de redonner du sens ? En partant sur une analyse de l’information existante, n’y aurait-il pas une première matière à combiner avec de nouvelles données pour faire émerger le manager du 21ième siècle, celui qui saura fidéliser et motiver ses collaborateurs ?

Le rôle du délégué à la protection des données ou Data Protection Officer

Grâce au RGPD, ces pratiques vont pouvoir se généraliser dans un climat de confiance accru. En effet, nouvel acteur au sein des entreprises de plus de 250 salariés, le délégué à la protection des données ou Data Protection Officer pourra faire le lien entre employés et RH s’agissant de leurs données et de l’usage qui en est fait, renforçant ainsi la confiance au sein de l’entreprise.

Une nouvelle approche de la donnée va donc permettre aux RH de moderniser leur fonction et de mieux comprendre les comportements des collaborateurs pour améliorer la rétention des talents. C’est le taux d’engagement des employés qui fera la réussite de l’entreprise et la motivation de ces derniers reste la clé du succès.

[1] https://business.lesechos.fr/directions-numeriques/digital/transformation-digitale/0600580940269-acculturation-digitale-la-methode-de-bpce-326622.php?xtor=EPR-20-%5Bdir_num%5D-20190212-%5BProv_paywall%5D-2036760
[2] , selon une étude européenne de l’institut de sondage Gallup https://www.challenges.fr/entreprise/vie-de-bureau/bien-etre-au-travail-pourquoi-les-salaries-francais-sont-parmi-les-plus-desengages-d-europe_595166

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