Confier des responsabilités importantes

Peut-être plus que tout, vos collaborateurs veulent savoir que ce qu’ils font est important. Si vous donnez à ceux qui sont très compétents beaucoup de responsabilités, ils vont travailler encore plus, prendre des décisions intelligentes et contribuer encore plus au développement, et ils en voudront encore plus.

Offrir un objectif palpitant

Tout cadre bien dans sa tête et d’une saine ambition veut faire partie d’une grande aventure, d’une épopée qui est plus grande que lui, un objectif ambitieux, une conquête importante, une innovation capitale, une conquête de marché… Si vous êtes passionné par ce que vous voulez atteindre, faites-leur part de votre croisade de réaliser ce qui n’a jamais été fait auparavant.

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Instaurer la méritocratie

Les médiocres qui veulent être payés et garder leurs emplois, quels que soient ce qu’ils font ne vous intéressent pas. Vous n’avez pas besoin de résignés pour mener votre conquête, mais de combattants qui adorent le challenge. Vous devez récompenser le meilleur de ses performances, et le moyen le plus efficace et facilement compréhensible par tous est d’instaurer une vraie méritocratie.

Avoir une gestion ambitieuse

Les cadres exceptionnels veulent travailler pour une entreprise exceptionnelle. Cela signifie que l’équipe de gestion de l’entreprise doit être très compétente et efficace. La meilleure façon de les motiver est de leur procurer une mesure fiable de leurs performances et des outils de reporting qui les aident à garder leur travail sous contrôle.

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Les associer aux résultats

Le meilleur des résultats est celui qui est partagé parce qu’il symbolise la récompense, consolide le sentiment d’appartenance et d’équité. Tout le monde veut un morceau de la réussite et des bénéfices. Le partage des profits, l’équité, quel que soit votre modèle de capitalisation, permet de récompenser ceux que vous voulez fidéliser sur le long terme.

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Leur offrir des avantages

Repas, voyage international en classe affaires, lieu de détente, bons de vacances…  autant de moyens qui les motivent sur une longue période. Reste à trouver le stimulus  qui convient le mieux, qui correspond le mieux à la sensibilité de votre équipe, à valider si cela fait sens et à vous y tenir.

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Les reconnaître et les apprécier

Lorsqu’ils dépassent leurs objectifs ou réalisent quelque chose de grand, comme pulvériser un délai ou un chiffre à atteindre, manifestez-leur votre reconnaissance d’une manière publique. Les critiques toujours en tête-à-tête, les compliments devant les autres, un superbe aiguillon de la fierté et de l’énergie autant du cadre célébré que des autres.

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Garder vos problèmes pour vous

Si vos collaborateurs se pressent chaque matin pour savoir de quelle humeur vous êtes, c’est mauvais signe. Personne ne peut travailler pour un patron qui ressasse problèmes ou rancoeur, à plus forte raison s’ils concernent des sujets sur lesquels ils ne peuvent rien. Si vous avez des problèmes à régler, gardez-les dans votre tête, ils sont à vous, ne les apportez pas au bureau.

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1 COMMENTAIRE

  1. Je pense que quand vous parlez d’une mesure fiable de leurs performances, nous sommes au coeur d’un des problème du manager avec son équipe. Il faut que cet outil soit aussi l’outil de pilotage de l’activité c’est ce qui est souvent difficile à mettre en oeuvre aussi bien par le manager mais encore plus par l’équipe (qui ne doit pas être dans le sentiment de la mesure “flic”). Pour ce qui concerne le stimulus qui convient le mieux, ça me fait penser à un collègue très impliqué dans le monde associatif. On a trouvé un terrain d’entente sur une certaine liberté dans son emploi du temps pour lui permettre son engagement tout en étant performant au travail. Toujours sur la motivation, je vous propose un article sur les travaux de Herzberg. http://www.performance-optimale.fr/motivation-au-travail.html Merci pour votre article!

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