Accélérer le processus
pour avoir quelqu’un rapidement

Une première erreur consiste à accélérer le processus de recrutement, tant vous êtes impatient de mettre un nom sur une fonction. Mieux vaut pourtant faire le contraire et prendre du temps. Un recrutement bien préparé est déjà à moitié réussi. Un bon moyen de mesure ce que représente le poste à pourvoir est de l’occuper vous-même – quand cela est possible – avant d’embaucher quelqu’un, cela vous fait comprendre les qualités et compétences non évidentes a priori qu’il faut. Ne vous pressez pas trop, vous devez recruter le candidat le plus adapté au poste et à votre entreprise. Vous devez examiner des centaines de candidats, et souvent la décision la plus sage est de n’en recruteur aucun. Si vous comprenez parfaitement les exigences du poste, vous serez mieux préparé à lire des tonnes de CV, faire des dizaines d’entretiens téléphoniques, puis en face à face. En définissant des normes, un cahier des charges sur le poste et la personne idoine pour l’occuper, vous vous donnez l’opportunité de la reconnaître spontanément, même si vous n’avez fait qu’un ou deux entretiens. Cela vous apparaîtra comme évident.
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Vouloir recruter le meilleur candidat

C’est devenu un cliché de dire que vous devez recruter un cadre plus intelligent que vous. Certes, vous devez vous efforcer de le faire, mais avec prudence. En effet, bien souvent le cadre le plus intelligent, le plus habile n’est pas obligatoirement le bon candidat pour le poste que vous proposez dans votre entreprise. Une des plus grandes erreurs est le plus souvent d’oublier de valider l’adéquation culturelle. Vous pouvez apprendre à un candidat des techniques ou des connaissances, mais vous il est difficile voire impossible de lui transmettre la passion, une bonne éthique du travail et des valeurs de base comme le respect des autres. Lorsque vous ajoutez un esprit indépendant à un groupe efficace et solidaire, vous risquez de porter atteinte à l’efficacité de l’équipe et de votre entreprise. Au cours des entretiens, vous pouvez contrôler ces aspects en questionnant les candidats sur les actions qu’ils ont menées, comparer la passion avec laquelle ils décrivent chacune, les efforts qu’ils ont apportés à chaque projet, les résultats qu’ils ont obtenus, et mesurer le degré de transférabilité dans la culture de votre entreprise. Le cadre efficace est naturellement passionné par les projets qu’il aime, parle avec recul de ceux qu’il n’a pas aimés et expose ce qu’il a fait pour obtenir des résultats en dépit de son manque d’intérêt.
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Vous engager avant de l’avoir testé

Plutôt de vous engager définitivement, vous pouvez décider de ne pas recruter un cadre pour un poste à temps plein sans qu’il ait effectué une période d’essai. Cela signifie lui faire un contrat court, en affichant votre intention clairement de tester pendant cette période comment il travaille avec son équipe, vous ménageant aussi la possibilité de leur demander s’ils aiment travailler avec lui. Vous pouvez identifier pendant cette période probatoire des problèmes impossibles à anticiper au cours d’une série d’entretiens.
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Tarder à corriger vos erreurs

Tout manager est mal à l’aise avec la décision de rompre un contrat avec un collaborateur. Pourtant vous rendez un très mauvais service à votre équipe si vous n’agissez pas rapidement. Dès que vous vous êtes rendu compte que vous vous êtes trompé dans votre recrutement, vous avez intérêt à agir vite pour arrêter l’hémorragie de vos ressources. Tarder à vous séparer rapidement d’un collaborateur peu performant fait partie des plus grandes erreurs de gestion des ressources humaines. Un employé médiocre ne vous coûte pas seulement de l’argent, il peut démotiver, démobiliser et déstabiliser votre équipe, ce qui peut engendrer une baisse de productivité et des manques à gagner difficiles à mesurer.
La solution exige de vous transparence et grande réactivité pour réparer votre erreur.
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