Les outils psychométriques sont largement utilisés en entreprise. Reste à savoir  si on peut leur faire confiance, et en fin de compte qui en profite le plus, le cadre, l’entreprise ou le prestataire ? Décryptage pour vous par une spécialiste du sujet.

Des outils pour le cadre et l’entreprise

Les outils auxquels je fais référence sont des outils de mesure des préférences d’un individu, d’un groupe, d’une équipe parfois d’une organisation. Les travaux d’observation du comportement, d’un Jung ou d’un Meredith Belbin, ont permis de modéliser et d’évaluer ces comportements. De fait, la personne évaluée entre ses impressions sous la forme d’un test/questionnaire. Parfois, l’outil en mode 360° permet en plus le retour d’une autre personne sur le même sujet.
Plusieurs familles d’outils : les outils de mesure du comportement dits psychométriques, ceux de mesure de la compétence, d’identification des préférences ou des rôles, de réflexion, des outils opérationnels…etc.
Dans l’analyse SWOT qui suit, je nomme “prestataire ” la personne qui amène l’outil à l’entreprise cliente et “cadre” le client de l’outil.

Les avantages de l’outil pour le  cadre et l’entreprise

Pour le cadre/ l’entreprise:
– Il  est rassurant, éprouvé, déjà utilisé, « objectif » ou pour le moins statistique par rapport à l’approche d’un prestataire « seul », « subjectif »;
– La méthode peut être réutilisée par le client et démultipliée puisque le processus est connu.
– Il crée un langage et un processus commun aux intéressés. Essentiel pour une entreprise fonctionnant en silo (toutes ou presque) ;
– Certains problèmes/opportunités/points de vigilances peuvent être partagés avec plus de neutralité (l’outil dit que), de respect, moins de violence que « quelqu’un dit que », qui peut être perçu comme un jugement avec toute la violence qui va avec ;
– L’outil propose une certaine forme d’objectivité, de mesurabilité, ce qui est rare dans le domaine du développement personnel.
Pour le prestataire :
– Il sert de point d’entrée chez le client ou avec le participant, crée du lien (effet miroir, ce que le prestataire et le client ont en commun, c’est l’outil);  le prestataire peut aussi s’appuyer sur lui pour faire passer des messages.

Risques et limites pour le cadre et l’organisation

La fiabilité. Il y a toujours dans ces outils un moment où le cadre remplit un questionnaire. “Le problème est entre la chaise et l’ordinateur”: Le risque est qu’il le remplisse en manquant d’attention, sans comprendre ou par habitude, s’il est très « formaté » par ses études ou par ce qui est attendu de lui. Par exemple, je me vois introverti : c’est selon moi ? Selon mon échelle ? Pour faire plaisir ? D’autres peuvent penser que dans leur échelle d’introversion/extraversion, je suis très extraverti. Alors, que suis-je ? A quoi me sert le test ?

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Dans le cas d’un 360 (360°/ Belbin), le risque est en partie limité par la perception des autres. Toutefois, ce retour ajoute aussi un nouveau risque : quelle est la projection des autres sur le cadre évalué ? Par exemple, je vois M X comme organisé parce que je ne le suis pas, et que j’ai besoin de quelqu’un d’organisé. D’ailleurs, je lui confie les taches d’organisation. Est-ce pour autant que M X est le champion de l’organisation ? Qui sait ? Au final, c’est de moi et de ma désorganisation que je parle, pas de M X.
Attention également au contexte : les personnes peuvent fonctionner différemment en fonction du contexte. Par exemple, un cadre répond au questionnaire dans un contexte calme sur son comportement en situation de stress… Il est obligé d’imaginer la réponse. Sera-t-il conscient ? Sincère ?

L’outil ne remplace jamais une mise en situation et une observation de la personne en action. C’est un plus, un autre regard qui complète. L’outil n’est qu’un outil. Il ne remplace pas la prestation du consultant/coach/formateur. Idéalement, l’outil donne matière à discussion et est un point de départ à celle-ci. Pour cette raison, l’outil doit être utilisé selon les règle de l’art, qui feront l’objet d’un prochain article.