Alors que la crise de la Covid-19 a transformé en profondeur les enjeux du travail, à la fois pour les employeurs et pour les collaborateurs, quelles initiatives les organisations doivent-elles mettre en œuvre pour fidéliser leurs talents et en attirer de nouveaux, tout en s’adaptant à ces changements drastiques des modes de travail ? Les dirigeants, managers et services des ressources humaines doivent ainsi placer la remobilisation des collaborateurs au cœur de leurs priorités, sous peine d’assister à une fuite des cerveaux et d’être moins attractifs.

Une organisation du travail modifiée…

De nombreux défis liés à l’organisation du travail étaient sous-jacents depuis de nombreuses années, la crise de la Covid-19 n’a fait qu’accélérer les réflexions et la mise en place de nouveaux modes de travail, pour les fonctions qui le permettent.
Aujourd’hui, alors que le virus, accompagné de nouveaux variants, revient sur le devant de la scène, les entreprises doivent trouver des solutions pour faire coïncider les nouvelles attentes des collaborateurs et candidats, tout en restant en phase avec les besoins et les enjeux de l’entreprise. En effet, il est vrai que désormais les collaborateurs ont de nouvelles exigences liées à une prise d’habitudes plus confortables avec l’intégration du télétravail. Flexibilité, autonomie, rééquilibre vie professionnelle et vie personnelle sont autant de priorités auxquelles aspirent les collaborateurs.

Il est donc nécessaire pour les entreprises d’atteindre un compromis dans l’organisation, c’est-à-dire proposer un mode hybride avec des jours de la semaine en télétravail (si la technologie et la sécurité informatique le permettent) afin de répondre à des enjeux de performance, de concentration et d’organisation personnelle et d’autres en présentiel sur site, parce que l’entreprise est avant tout une aventure collective fédérant des équipes et pilotant des projets transversaux.

Concilier férus du présentiel et démissionnaires du bureau

Alors que certains salariés n’ont pas adhéré au télétravail et sont ravis de pouvoir retourner à leur guise sur site, ce n’est pas le cas de tous. De nombreux collaborateurs sont atteints du “syndrome de la cabane”, à savoir cette difficulté à réintégrer l’environnement social dont ils se sont, un temps, soustraits.
Pour ces personnes, le retour au bureau peut être vécu comme une réelle régression. En effet, bien que les périodes de confinement successives aient été subies, elles ont pu néanmoins apporter des bénéfices : moins de temps perdu en transport, moins de promiscuité imposée, la redécouverte d’un rythme de vie familiale, l’équilibre avec une vie personnelle plus fluide, mais également une perte de sommeil moins importante et une efficacité au travail sans précédent !

Le retour à “la vie d’avant” passe donc assez mal pour certains. Il est du ressort de l’entreprise d’adapter certains processus, d’instituer de nouveaux rituels, d’imaginer d’autres façons d’interagir et de se retrouver, grâce à une réorganisation notamment des espaces, car le collaborateur doit se sentir aussi bien sur site que chez lui.

Aussi, en permettant de brainstormer, de travailler en équipe et de se rencontrer de manière informelle, le lieu physique garde une utilité non négligeable. Il est important de noter que les échanges spontanés qui se font au sein de l’entreprise, à la cafétéria, au détour d’un couloir…, mènent souvent à des idées de projets, des connexions, des enjeux communs : ce qui a complètement été perdu pendant la crise ! Plus que jamais, le fait d’organiser des événements est primordial. L’aspect social de ces rencontres est essentiel : il faut également réintégrer des moments de convivialité si l’on veut que les collaborateurs reviennent au bureau et s’engagent à nouveau.

L’entreprise a un rôle d’accompagnement des managers afin de leur donner les moyens de codévelopper pour avancer et faire que ces changements continus soient intégrés au fur et à mesure. Il y a un très gros travail à faire par les RH et la communication interne pour s’assurer que la culture et le projet d’entreprise soient transmis à tous les collaborateurs, à tous les échelons, à tout moment ; et pas seulement quand le collaborateur se trouve physiquement sur place. C’est là que se situe le véritable challenge.

Les enseignements post-Covid pour fidéliser, éviter la fuite des cerveaux, et rester attractifs 

Les entreprises qui refusent de conserver une part de télétravail prennent un risque fort. Cela peut engendrer de la tension car, depuis 18 mois, les habitudes se sont ancrées. Si soudainement l’employeur supprime le télétravail, cela pourrait être vécu de manière assez “injuste” ou encore comme une perte de confiance. Les salariés pourraient avoir la sensation de ne pas être reconnus par rapport à l’investissement qu’ils ont fourni pendant les mois de télétravail. Cela pourrait créer du désengagement, une perte de motivation, voire des départs. Par ailleurs, côté candidats, le nombre de jours de télétravail fait partie éléments attendus.  Ne pas proposer cette organisation de travail rendrait donc l’entreprise moins compétitive en termes d’attractivité.

Enfin, attention à l’hyper connexion des salariés pendant le télétravail ! En effet, pendant les confinements, les activités extérieures étaient mises entre parenthèses, alors “travailler” rimait avec “s’occuper”. Aujourd’hui, c’est complètement différent puisqu’une vie a repris en dehors de la vie professionnelle. Les managers doivent sensibiliser leurs équipes sur le sujet et donner l’exemple. A la maison comme sur site, les pauses sont primordiales, le poste de travail doit être organisé, aller déjeuner à l’extérieur si besoin et respecter les mêmes horaires que sur son lieu de travail.
L’idéal est d’imposer une déconnexion totale le soir et le weekend, sans aucun email, sauf si la situation est qualifiée de “très urgente”. S’appuyer sur une culture du feedback permet également de prévenir le collaborateur qui n’arrive pas à décrocher et de discuter plus amplement des enjeux avec lui.

Près de deux ans après la mise en place du télétravail à 100% et avec une organisation du travail bouleversée, les entreprises doivent plus que jamais laisser place au dialogue et être à l’écoute de leurs collaborateurs. 74%[1] d’entre eux ne souhaitent pas revenir au bureau « comme avant – sous-entendu à 100% », mais souhaitent y revenir quand même partiellement !

Aux managers de réinventer le quotidien de travail pour maintenir intactes l’implication et la productivité. Quel que soit l’état d’esprit du salarié, l’entreprise doit donner du sens à ses décisions et ne pas les imposer de façon unilatérale. En repensant ses modes de travail, elle va stimuler la stratégie RH. Cela pourra donner lieu au déploiement de nouveaux projets : revisiter les parcours de formation pour les rendre hybrides et plus dynamiques, capitaliser sur la facilité à participer à des évènements en ligne (webinar, kfé virtuel …) ou encore s’associer aux managers pour réaménager les bureaux en intégrant le collectif.
[1] Sources Cadremploi.fr – Institut Viavoice.com