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La rupture conventionnelle, plébiscitée par salariés et employeurs  

 

Tout savoir sur la rupture conventionnelle,  une rupture amiable du contrat de travail reposant sur le consentement express du salarié et de l’employeur qui plait tant aux deux parties.

Avantages pour le salarié

La rupture conventionnelle est la solution plébiscitée par les salariés qui ambitionnent d’autres horizons, car elle est plus avantageuse que la démission :
– elle entraîne une indemnité de départ, appelée « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », librement négociable et au moins égale à celle versée pour un licenciement
– si le salarié n’a pas pris tous ses congés, une indemnité compensatrice de congés payés peut s’ajouter à l’indemnité de rupture conventionnelle
– l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu
– la rupture conventionnelle ouvre droit au chômage.
Contrairement à la démission qui n’entraîne aucune indemnité ni aucun droit au chômage, sauf quelques cas spécifiques de démission.

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Avantages pour l’employeur et conditions à respecter  

Pour l’employeur, la rupture conventionnelle peut être proposée en dehors de tout motif de licenciement et elle suit une procédure bien moins lourde (délai, motifs stricts, formalités…). Les risques d’être convoqué aux prud’hommes pour licenciement abusif / sans cause réelle et sérieuse, sont minimisés. Une rupture conventionnelle est validée que si :
– le contrat de travail concerné est un CDI, les CDD n’ont pas accès à la rupture amiable.
– les deux parties doivent être pleinement consentantes, ce qui est souvent le cas dans la mesure où généralement la rupture conventionnelle est à l’initiative du salarié
– la rupture conventionnelle doit être homologuée par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi).
L’employeur et le salarié se réunissent une ou plusieurs fois pour négocier les modalités de rupture (validation de la rupture conventionnelle de part et d’autre, négociation concernant le montant de l’indemnité de rupture, durée du préavis…). Un représentant du personnel peut accompagner le salarié. La convention de rupture librement rédigée et signée, les deux parties disposent de 15 jours calendaires au maximum pour se rétracter. Passé ce délai, la convention est envoyée par l’employeur à la DIRECCTE pour homologation, sans réponse de la part de l’organisme sous 15 jours, la convention est réputée validée.

Le consentement des parties, à la base de la rupture
conventionnelle

Dans ces conditions, une rupture conventionnelle peut se voir invalidée dans le cadre d’une situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur, dans un contexte de harcèlement moral ou de tension reconnue par le juge, de manière générale.

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Les obligations de l’employeur à l’issue du contrat de travail

À l’issue du contrat de travail, l’employeur remet au salarié les documents habituels liées à son départ : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde tout compte, état des valeurs dans le cadre d’un dispositif d’épargne salariale. Si le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, celle-ci s’applique normalement, moyennant la contrepartie financière prévue. L’employeur transmet le formulaire Cerfa 14598*01 auprès de la DIRECCTE de sa région – Pôle T (Travail) et 3E (Entreprises, emploi, économie), ou bien directement en ligne, en utilisant le service officiel TéléRC mis en place par le gouvernement ). En cas de refus d’homologation le DIRECCTE justifie sa décision.

La rupture conventionnelle en chiffres 

La rupture conventionnelle est effectivement une solution de départ très utilisée selon les dernières statistiques du ministère du Travail :
– 421 000 ruptures conventionnelles signées en 2017 soit  une augmentation de 7.8 % par rapport à 2016
– un quart des ruptures conventionnelles concernent des TPE de moins de 10 salariés En février 2018, 36 400 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées*, soit une hausse de 0,6 % par rapport au mois de janvier.
–  sur un an, entre février 2017 et février 2018, on enregistre une hausse de 9 %.
–  5,8 % des demandes de rupture conventionnelle n’ont pas été validées en mars 2018.

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