La gestion des talents est d’actualité pour les entreprises. Il faut les identifier, les développer  et en faire une cartographie pour une gestion à moyen et long terme. On parle volontiers de pénurie des talents ou de guerre des talents. Lorsque l’on évoque un talent, il s’agit avant tout d’une personne, de quelqu’un qui dans l’entreprise a révélé une attitude remarquable dans un contexte donné. Il y a là un vrai changement de paradigme. Avant, on faisait référence à une ressource, désormais il s’agit d’une personne.

Plusieurs types de talents

Le talent performant, la personne produit des résultats exceptionnels, comme le commercial,  on mesure ses résultats en CA ;
Le talent innovant dans des domaines comme le marketing, l’informatique, on ne mesure pas le résultat de façon quantitative, il apporte une innovation sur un marché.
Le talent-clé différent d’un poste-clé à l’autre, ce talent atteint un enjeu stratégique pour l’entreprise.
Le talent rare détient une aptitude remarquable, peu présente sur le marché de l’emploi ou au sein d’une entreprise donnée, tel un responsable achats qui parle couramment japonais et a vécu au Japon. Le talent rare se révèle dans tout type de situation, un talent d’orateur est effectif quel que soit l’auditoire, la taille de la salle etc.
Le talent latent possède une aptitude qui le différencie des autres, talent potentiel pas encore révélé.

Solution pour l’identifier

On collecte l’information “talent” du collaborateur sur ses compétences, son expérience. Lui-même donne de la visibilité sur ce qu’il fait, son parcours, ses diplômes, ses souhaits, ses ambitions, ses objectifs ; son manager recueille de l’information lors d’entretiens annuels, professionnels, de revues d’objectifs, de réunions, de séances de travail… L’entreprise doit définir ce qu’elle entend par talent et les critères que cela recouvre.…

Solutions pour  le  fidéliser

La fidélisation n’est pas une fin en soi, mais une conséquence. Un collaborateur reconnu dans son travail, avec des projets intéressants, qui trouve du sens dans son poste et développe ses compétences, ne part pas de l’entreprise.

Solutions pour le développer

Il y a un aspect psychosocial, de confiance, de reconnaissance, de satisfaction…et un autre aspect lié au développement des compétences et de l’employabilité. L’entreprise doit s’assurer que le collaborateur est toujours en position d’occuper son poste actuel et les postes de demain grâce à de nombreux dispositifs :  formation, coaching, mentoring, rémunération… Reconnaître le talent d’un cadre augmente les probabilités qu’il le renforce et l’utilise davantage. Il est important de partager la confiance que l’on a en lui et lui trouver une perspective : nouveaux projets, promotion.
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