Vous ne pouvez pas toujours écarter le collaborateur difficile, ce qui a le plus souvent un impact négatif sur le rendement et le moral de votre équipe. Il est donc important de l’identifier rapidement et d’apporter une solution pour continuer à piloter votre entreprise ou votre équipe vers le succès. Voici 5 profils – victime, susceptible, pessimiste, fantôme et narcissique, les plus insupportables et difficiles à manager.

La victime

C’est le collaborateur le moins responsable de votre équipe. Avec lui tout va mal, il souffre depuis longtemps, éprouve un sentiment d’impuissance et recherche sans cesse critiques et blâmes pour se sentir malheureux et se justifier. Lui se trouve irréprochable, malgré son découragement permanent et son incapacité à prendre une décision. S’il se fait passer pour ou se plait à être une victime, c’est pour attirer la compassion ou la pitié, avec pour but de vous culpabiliser pour vous amener à l’aider. Inconsciemment ou pas il tend généralement à faire le moins d’efforts possible.

Votre objectif de manager avec un tel collaborateur : le mettre face à ses responsabilités. En précisant justement son périmètre de responsabilité, ses objectifs de façon claire et précise, ce qu’il doit faire en qualité, quantité, et délai, et trouver d’une manière générale par quel processus vous pouvez le responsabiliser.
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Le susceptible violent

C’est un serpent lové. Si vous le réveillez, il se lève, crie et frappe son bureau si ce n’est un collègue, claque la porte et sème la terreur dans son sillage. Il faut se méfier de l’eau qui dort car le plus souvent il s’avère sympa. C’est lui qui vous raccroche au nez ou tourne les talons avec fracas pour quitter votre bureau. En général son agressivité imprévisible intimide les autres membres de l’équipe.

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Le mieux à faire est de chercher à comprendre les facteurs qui engendrent ses réactions. S’il se soucie des conséquences néfastes de ses comportements sur l’équipe, vous pouvez utiliser ce levier. Au moment de sa réaction violente, vous avez intérêt à laisser passer l’orage et attendre qu’il ait repris ses esprits pour tenter une correction. Et à froid, lui démontrer combien ses colères sont contre productives pour lui et le groupe. Si cela ne marche pas, trouver une solution radicale et évitez de garder une telle personnalité à un poste clé.
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Le pessimiste négatif

Il s’oppose au changement et résiste à toute nouvelle façon de travailler ou politique, il fuit ou veut éviter toute situation nouvelle qui a priori contient pour lui un potentiel de souffrance, inconfort, menace. Il exagère les difficultés, anticipe l’importance des inconvénients et justifie ainsi le fait de ne rien faire, devenant un poids pour l’équipe dont il vampirise l’énergie si vous ne réagissez pas. Ce collaborateur souffre d’une faible capacité à s’adapter, à se remettre en question et à modifier ses pratiques, ce qui freine votre développement.

« Un pessimiste voit une difficulté dans chaque opportunité et un optimiste voit une opportunité dans chaque difficulté » Winston Churchill. Comme manager, vous devez  l’amener vers une vision positive, et lui montrer comment faire pour réussir en envisageant pour lui les opportunités nouvelles nées du changement. Si son pessimisme est lié à une circonstance particulière, il est peut-être récupérable. Si cela vient de sa nature profonde, il faut le cantonner à des tâches de gestion. Et surtout ne pas le mettre dans un rôle de leadership !
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Le fantôme fainéant

Il en existe dans toutes les équipes. Il fait preuve d’une imagination extraordinaire pour justifier son absence, son impossibilité de donner un coup de main, de vous aider sur un dossier ou un projet, il est en général toujours pris, pas disponible et en charge de beaucoup de choses à faire. Il disparaît chaque fois qu’il y a du travail à faire, et c’est l’as des excuses. En fait il ne fait rien ou pas grand-chose, et multiplie les excuses – les autres, une panne, un retard d’un fournisseur …-  si vous lui demandez des explications sur l’avancement d’un dossier.

Si vous lui avez donné des objectifs clairs et s’il en a les compétences, voilà un collaborateur à gérer de prêt avec un planning à court terme de ses tâches, sans qu’il se sente infantilisé, tout en amenant l’équipe à coopérer avec lui. Exigez de sa part des engagements sur sa présence, un délai, sa participation, en fait des éléments factuels sur lesquels vous pourrez revenir avec lui et acter son évolution. Et si cela ne marche pas, il sera temps d’avoir un entretien en tête à tête avec le fantôme pour un échange franc et honnête sur son avenir dans l’entreprise.

Le narcissique arrogant

Le narcissique est tout sauf un bon équipier. Il se croit en général « spécial » et unique, avec du talent et des qualités supérieures, il a un besoin d’attention et de compliments, attend d’être traité différemment des autres qu’il exploite. Evidemment il manque d’empathie, aime parler et ne sait pas écouter, ilcéprouve souvent de l’envie, attribuant ses relations froides dans une équipe au fait que les autres sont jaloux de lui.
Souvent bon acteur, il sauve les apparences, n’a jamais tort et impute la culpabilité des autres avec lesquels il passe du temps s’il les estime utiles. Peu susceptible de changer, même si le changement est possible, il agit pour mettre en valeur son propre égo qui est déficient.

Tout l’art consiste à nourrir son ego pour le faire progresser. Accordez-lui de l’attention, démontrez-lui que vous voulez lui être bénéfique, tout en reconnaissant son importance, écoutez-le attentivement pour établir une relation de confiance, et il devrait être plus réceptif à votre démarche. Et si vous devez formuler une critique de son comportement, agissez avec diplomatie car il n’accepte jamais la critique flagrante. Amenez-le à penser que l’acceptation du changement que vous lui demandez va conforter sa domination. Et si sa motivation pour le succès est forte, il peut accepter de modifier son comportement au sein de l’équipe.
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